《绩效管理基本流程包含哪些环节呢？》

绩效管理的基本流程主要包括以下几个步骤：
一、绩效计划制定
1. 明确组织目标：公司得先确定整体的发展方向和目标，例如年度销售额要增长多少，市场份额要扩大到什么程度等。
2. 分解目标到部门和个人：根据组织目标，将任务分配到各个部门，再细化到每个员工身上，让大家都清楚自己要做什么。
二、绩效辅导与沟通
1. 持续沟通：管理者要经常和员工交流，了解工作进展，看看有没有遇到什么困难，及时给予指导和支持。
2. 提供资源：如果员工需要某些资源来完成工作，管理者要尽力协调提供。
三、绩效考核评估
1. 确定考核标准：这得提前设定好，比如按照工作成果的质量、数量、效率等方面来衡量。
2. 收集数据：从各种渠道收集员工工作表现的数据，像工作记录、客户反馈等。
3. 进行评估：按照考核标准对员工的绩效进行评价打分。
四、绩效反馈面谈
1. 反馈结果：管理者要把考核结果告诉员工，不管是好的还是不好的。
2. 共同探讨：和员工一起讨论绩效表现，找出优点和不足，制定改进计划。
五、绩效结果应用
1. 薪酬调整：绩效好的员工可能会得到加薪或者奖金，绩效差的可能没有或者减少。
2. 员工发展：为优秀员工提供晋升机会或者更多培训，对于绩效不佳的员工安排针对性的培训或者调岗等。
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其实绩效管理基本流程中的每个环节都很重要，但从不同角度来看，重点有所不同。
一、从目标导向看
- 绩效计划制定环节可能最为重要。因为如果目标没定好，后面的一切都可能跑偏。就像盖房子，如果图纸设计错了，那不管施工多努力都难以建成理想的房子。清晰准确的目标能给员工指明努力的方向，也能让整个团队朝着同一个方向前进。
二、从员工成长角度看
- 绩效辅导与沟通环节相当关键。特别是在一些创新型的企业或者项目里，员工可能会不断面临新挑战。如果管理者能及时给予辅导和沟通，员工就能更好地克服困难，能力也会快速提升。例如一个程序员在开发新软件时遇到技术难题，若管理者能及时联系技术专家给予指导，那他就能顺利推进工作并且学到新知识。
三、从公平公正角度看
- 绩效考核评估环节不容忽视。这个环节直接关系到员工的利益，如果不公平，会严重影响员工的积极性。好比在一场比赛中，如果裁判不公平打分，选手肯定不服气。所以要确保考核标准明确合理，数据收集全面客观。
四、从激励员工角度看
- 绩效反馈面谈和绩效结果应用环节很重要。员工需要知道自己的表现，并且看到努力后的回报。如果做得好没有奖励，做得不好没有惩罚，那员工就不会积极对待绩效管理。
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在绩效管理基本流程中容易出现以下问题：
一、绩效计划制定阶段
- 目标不清晰：有时候组织目标定得太模糊，员工不知道到底要做到什么程度才算达标。比如目标是“提高产品质量”，但没有具体说明提高到什么水平，是降低次品率百分之多少，还是提高产品的某项性能指标。
- 目标不合理：不是过高就是过低。过高的目标让员工觉得无论怎么努力都达不到，从而失去动力；过低的目标则无法激发员工的潜力。
二、绩效辅导与沟通阶段
- 沟通不畅：管理者要么很少和员工沟通，要么沟通的时候态度不好。例如管理者总是很忙，员工想反馈问题都找不到人，或者管理者一听到员工说困难就批评指责，而不是积极解决。
- 缺乏有效辅导：管理者本身能力有限，不能给员工提供有用的指导。比如在营销团队中，管理者不懂新媒体营销技巧，就无法给负责新媒体推广的员工提供有效的辅导。
三、绩效考核评估阶段
- 标准主观：考核标准没有量化，全凭管理者的主观印象。像评估员工的工作态度，只是简单说“好”或者“不好”，没有具体的行为事例作为依据。
- 数据不准确：数据来源不可靠或者数据收集不全面。例如只根据部分客户的反馈就对销售人员进行评价，而忽略了其他大部分客户的意见。
四、绩效反馈面谈阶段
- 面谈不及时：拖了很久才跟员工谈绩效结果，员工可能已经忘记当时的工作情况了。
- 面谈效果差：管理者只是单向传达结果，没有和员工互动交流，也没有制定改进计划。
五、绩效结果应用阶段
- 应用不合理：绩效结果和薪酬、晋升等挂钩不紧密或者不公平。比如绩效优秀的员工没有得到应有的晋升机会，而绩效一般的员工却升职了。
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