GE的绩效管理走过的历程：探索、变革与启示

GE的绩效管理走过了多个阶段。早期，GE注重目标设定与考核，这一阶段主要是明确员工的工作目标，然后根据目标完成情况进行评价。这有助于员工明确工作方向，但可能存在目标不够灵活的情况。

随着时间推移，GE开始引入多元化的评价指标，不仅仅关注业绩结果，还包括员工的创新能力、团队协作等软技能。这种转变使得绩效评估更加全面，例如一个项目团队，成员除了完成任务指标外，在合作过程中的沟通协调能力也被纳入考量范围。

后来，GE又强调持续反馈机制，管理者不再只是年底一次性评价员工，而是在日常工作中不断给予反馈，让员工及时调整工作状态。这就像在赛车比赛中，车手随时能得到车队的指挥调整策略一样。如果您想深入了解更多关于企业绩效管理的优秀案例，可以点击免费注册试用我们的企业管理知识库。

GE的绩效管理历程对其他企业有着多方面的借鉴意义。从优势方面来看：

• 首先，GE早期明确目标设定与考核的做法，适合中小企业在初期建立基本的绩效框架，让员工清楚工作的重点所在。比如一个新创业的互联网公司，给程序员明确项目交付的时间节点和功能模块要求等目标。
• 其次，多元化评价指标的引入提醒企业要全面看待员工价值。以销售型企业为例，不能只看销售额，还要考虑员工开拓新客户渠道、维护客户关系的能力等。
• 最后，持续反馈机制有助于营造积极的企业文化。对于成长中的企业，及时的反馈能让员工快速成长，减少人员流失。

然而，也要注意其局限性。GE是大型跨国企业，资源丰富、体系复杂，中小企业可能无法完全照搬其模式。中小企业需要根据自身规模、行业特点进行适当调整。如果您想进一步探讨如何根据自身企业定制绩效管理方案，欢迎预约演示我们的企业管理咨询服务。

GE的绩效管理有以下几个重要变革。一是从单纯的财务指标考核向综合绩效指标的转变。以前可能主要关注盈利等财务数据，后来拓展到涵盖市场份额、客户满意度等多维度指标。这就像从只看考试成绩，变为综合考量学习态度、创新思维等多方面表现。

另一个重要变革是绩效管理与人才发展的深度融合。GE开始将绩效结果与员工的晋升、培训机会紧密挂钩，使得绩效管理不仅是评判员工过去的工作，更能引导员工未来的发展。例如，高绩效员工有更多参加高级培训课程或担任领导职位的机会。如果您想获取更多关于绩效管理变革与人才发展相关的资料，请点击免费注册试用我们的企业管理资源库。