不良绩效管理的原因有哪些？

不良绩效管理的原因主要有以下几点：
一、目标设定方面
1. 目标不清晰：如果员工不清楚自己的工作目标是什么，就像在黑暗中走路，不知道方向。例如销售岗位，只说要提高销售额，但没有明确的数字目标或者不同产品的销售目标比例，员工只能盲目工作。
2. 目标不合理：要么过高，员工怎么努力都达不到，就会失去动力；要么过低，没有挑战性，员工很容易完成，不能发挥出最大潜力。比如一个新入职的员工，给他设定老员工都难以完成的业绩目标，这显然不合理。
二、沟通方面
1. 缺乏有效沟通：上级与员工之间没有及时、有效的沟通，员工不理解绩效管理的目的、流程和标准。比如公司突然推行新的绩效制度，但是没有向员工详细解释为什么要改，新制度怎么运行，员工心里就会有抵触情绪。
2. 反馈不及时：管理者不能及时给员工绩效反馈，员工不知道自己哪里做得好，哪里需要改进。就像学生考完试很久都不知道自己的成绩和错题一样。
三、评价体系方面
1. 评价标准主观：全凭管理者的主观印象来评价员工绩效，缺乏客观的量化指标。例如在创意类工作中，仅仅因为管理者个人喜好就判定员工方案好坏，而不是从市场接受度、创新性等多方面考量。
2. 评价不公平：存在偏袒或歧视现象，这会严重打击员工的积极性。比如同等业绩的两个员工，因为一个跟领导关系好，得到的绩效评分更高。
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要避免因沟通不畅导致不良绩效管理，可以按以下步骤操作：
第一步：建立透明的沟通机制
- 在绩效管理开始前，组织专门的会议向员工介绍绩效管理的目的、流程、考核指标等信息。例如可以制作详细的PPT，让员工一目了然。
- 鼓励员工提问，确保他们完全理解所有内容。
第二步：定期进行绩效沟通
- 管理者与员工至少每月进行一次一对一的绩效沟通会议。在会议上，员工可以分享自己的工作进展、遇到的困难，管理者也能及时给予指导和建议。
- 除了正式会议，日常工作中也要保持开放的沟通氛围，员工随时可以找管理者交流工作相关的事情。
第三步：及时提供绩效反馈
- 当员工完成一项任务或者项目时，管理者要尽快给予反馈，指出优点和不足。就像运动员比赛完马上就能得到教练的点评一样。
- 反馈要具体，不要只是说“好”或者“不好”，而是要说明具体的行为和影响。
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目标不合理会对绩效管理产生严重影响，主要体现在以下方面：
一、目标过高时
- 员工压力过大：如果目标超出员工能力范围太多，员工会一直处于紧张和焦虑状态，感觉无论怎么努力都无法达到目标。例如，一个普通程序员被要求在一周内独立开发一个复杂的大型软件系统，这几乎是不可能完成的任务。长期处于这种压力下，员工会逐渐失去信心和工作动力。
- 影响团队协作：为了完成过高的目标，员工可能会过度竞争，忽视团队合作。比如销售团队中，如果个人销售目标过高，员工可能会互相抢夺客户资源，而不是互相协作拓展市场。
二、目标过低时
- 员工缺乏挑战：目标轻松就能达成，员工无需充分发挥自己的能力。这就像玩游戏一直停留在简单模式，员工很快就会感到无聊，工作热情降低。例如客服岗位，如果每天只要求接听几个电话，员工大部分时间处于空闲状态，不利于个人成长和能力提升。
- 企业资源浪费：企业投入了人力、物力等资源进行绩效管理，但由于目标过低，员工没有创造出应有的价值，导致资源没有得到有效利用。
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