薪酬绩效管理设计全套方案图：打造高效企业人力管理

设计薪酬绩效管理全套方案图可以按以下步骤：
一、明确目标
1. 确定公司整体战略目标，例如是追求市场份额快速增长，还是注重利润最大化等。这会影响到绩效指标的设定方向。
2. 考虑员工队伍现状，如员工素质、技能水平等。如果员工技能参差不齐，那在绩效提升方面就需要更多的培训支持等。
二、岗位分析
1. 梳理每个岗位的职责、工作流程。比如销售岗位，其主要职责包括客户开发、订单跟进等，这是确定岗位价值的基础。
2. 根据岗位重要性、复杂度等因素对岗位进行价值评估，为薪酬定级提供依据。
三、制定绩效指标
1. 对于不同岗位设置不同的关键绩效指标（KPI）。以生产岗位为例，可以是产品合格率、生产效率等；对于客服岗位，可以是客户满意度等。
2. 确保绩效指标可量化、可达成、有时限性。
四、设计薪酬结构
1. 一般包括基本工资、绩效工资、奖金等部分。基本工资保障员工基本生活，绩效工资与绩效指标挂钩，奖金则可用于奖励特殊贡献等。
2. 根据岗位价值确定各部分的比例。像核心技术岗位，绩效工资比例可能较高以激励创新。
五、绘制方案图
1. 用图表形式呈现薪酬结构，例如柱状图展示基本工资、绩效工资、奖金的占比。
2. 用流程图展示绩效评估的流程，从设定目标 - 过程监控 - 绩效评估 - 反馈改进等环节。
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薪酬绩效管理全套方案图的关键要素有以下这些：
一、员工分类与分层
1. 按照职能部门分类，如销售部、财务部、研发部等。不同部门工作性质不同，薪酬绩效的侧重点也不一样。
2. 根据员工层级划分，像基层员工、中层管理者、高层领导者。他们承担的责任和对公司的影响力不同，相应的薪酬绩效体系也应有所区别。
二、薪酬策略
1. 市场定位策略，是选择领先型（高于市场平均水平薪酬）、跟随型（与市场持平）还是滞后型（低于市场平均）。这取决于公司的财务实力、人才竞争策略等。
2. 内部公平性策略，要保证同岗同酬，不同岗位间薪酬差距合理。可以通过岗位评价来确定岗位相对价值。
三、绩效评估周期
1. 短期评估周期，例如月度、季度评估，适合一些业务变化快的岗位，像销售岗位，可以及时调整策略。
2. 长期评估周期，如年度评估，对于一些研发项目等成果需要较长时间才能显现的工作比较合适。
四、激励措施
1. 物质激励除了常规的工资、奖金外，还可以有股票期权等长期激励手段，适合吸引和留住核心人才。
2. 非物质激励包括晋升机会、培训发展、荣誉称号等，对提高员工工作积极性也很重要。
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小企业设计薪酬绩效管理全套方案图可以这么做：
一、简化架构
1. 由于人员少，不必设置过于复杂的岗位层级。比如可以简单分为普通员工和管理者两层。
2. 薪酬结构上，基本工资占比较大以保障员工基本生活稳定性。例如可以设定为70%基本工资 + 30%绩效工资。
二、聚焦关键绩效
1. 找出对企业生存和发展最关键的几个指标。如果是服务型小企业，那客户满意度、服务响应速度等就是关键绩效指标。
2. 针对这些关键指标制定明确的目标值，并且让员工清楚知晓。
三、灵活性与沟通
1. 方案要具有一定的灵活性，随着企业业务发展及时调整。比如业务旺季时，可以临时增加绩效奖金比例。
2. 加强与员工的沟通交流，因为小企业人际关系相对简单，老板可以直接和员工沟通薪酬绩效的想法和调整原因。
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在设计薪酬绩效管理全套方案图时平衡公平与激励可以从以下方面入手：
一、岗位价值评估（公平方面）
1. 运用科学的方法对岗位进行价值评估，例如因素计点法。综合考虑岗位所需的知识技能、工作强度、工作环境等因素，确定每个岗位的价值点数。
2. 根据岗位价值点数确定岗位的基本工资范围，保证同岗位价值的岗位薪酬水平相近，实现内部公平性。
二、绩效指标设定（激励方面）
1. 绩效指标要具有挑战性但又可实现。比如对于销售岗位，设定一个略高于行业平均水平的销售业绩目标作为绩效指标，如果完成可以获得高额绩效奖金，这样能激励员工努力超越自我。
2. 区分不同绩效等级对应的奖励幅度。绩效优秀的员工应该得到比绩效合格员工多得多的奖励，拉开差距，形成激励。
三、透明化沟通（平衡两者）
1. 将薪酬绩效的评定标准、计算方法等完全透明化地告知员工。让员工清楚知道自己的薪酬是如何确定的，以及怎样努力可以获得更高的报酬。
2. 建立员工反馈渠道，如果员工觉得不公平或者激励不足，可以及时提出意见并得到回应。
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