绩效管理的目的有哪三个？助企业战略、员工发展与文化建设

绩效管理的三个目的如下：
一、战略目标达成
1. 将组织的战略层层分解到每个员工身上，让大家都朝着同一个方向努力。例如，如果公司的战略是提高市场份额，那么销售部门的绩效目标可能就是增加销售额，市场部门就要提高品牌知名度等。
2. 通过绩效管理不断地监控和调整员工的工作行为和成果，确保每一步都向着战略目标迈进。如果发现某个部门或员工偏离了战略方向，可以及时纠正。
二、员工发展
1. 了解员工的优点和不足。比如通过绩效评估，发现员工在沟通方面很擅长，但在项目管理上比较薄弱。
2. 根据员工的绩效情况，为其制定个性化的培训和发展计划。像刚刚提到那个员工，就可以安排他参加项目管理的培训课程。这有助于提升员工的能力，从而也能提高员工对公司的忠诚度。
三、公平分配报酬
1. 以绩效为依据来分配工资、奖金等报酬。如果两个人做同样的工作，一个人绩效高，一个人绩效低，那绩效高的人就应该得到更多的报酬，这样才公平。
2. 激励员工努力工作。当员工知道自己的收入和绩效挂钩时，就会更积极地去完成工作任务。
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一、战略目标达成对企业的重要性
- 企业就像一艘大船，战略目标是航向。绩效管理确保全体船员（员工）都朝着这个航向行驶。如果没有它，各个部门和员工可能各自为政，力量分散。例如一家制造企业想要转型做智能制造，只有通过绩效管理将这个战略分解到研发、生产、销售等部门，大家协同合作，企业才能成功转型，否则很难实现这种大规模的战略变革。
二、员工发展对企业的重要性
- 员工是企业最宝贵的资产。当员工能够不断发展，他们的能力提升了，就能为企业创造更多的价值。比如说一家科技企业，员工通过绩效管理发现自己的技术短板并得到提升后，企业的产品研发速度和质量都会提高。而且员工在一个注重他们发展的企业里，会更愿意长期留下来，降低企业的人才流失率。
三、公平分配报酬对企业的重要性
- 公平合理的报酬分配能够激发员工的积极性。如果报酬分配不合理，绩效好的员工得不到应有的回报，就会打击他们的工作热情，甚至导致他们离职。而对于绩效一般的员工，如果一直没有因为绩效差而少拿报酬的压力，也不会有动力去改进。这就像在一个团队里，如果干多干少一个样，那大家肯定都不愿意多干。
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一、实现战略目标达成
1. 首先要做好目标设定。从公司的整体战略出发，自上而下层层分解目标。比如公司年度战略是提高利润20%，那么财务部门的目标可能是控制成本下降10%，销售部门目标是销售额增长30%等。
2. 建立有效的监控机制。定期对各部门和员工的绩效进行评估，看是否按照设定的目标前进。可以采用周汇报、月总结等方式。如果发现偏差，及时调整策略或者给员工提供支持和指导。
二、实现员工发展
1. 完善的绩效评估体系是关键。评估指标不能仅仅关注结果，也要关注过程和能力发展。例如除了看销售人员的销售额，还要看他开拓新客户的能力、客户关系维护能力等。
2. 根据评估结果制定个性化的员工发展计划。如针对员工沟通能力不足的情况，可以安排内部培训课程、导师辅导或者给予一些实践锻炼的机会。
三、实现公平分配报酬
1. 确定明确合理的绩效衡量标准。这个标准要清晰、客观、可量化。比如对于生产工人，可以用产品合格率、生产效率等作为绩效衡量标准。
2. 建立透明的报酬分配制度。让员工清楚地知道自己的绩效和报酬之间的关系。
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