企业绩效管理建设包含哪些要素？如何克服面临的挑战？

企业绩效管理建设的关键要素有以下几点：

• 明确的目标设定：企业需要先确定战略目标，然后将其分解到各个部门和员工个人。例如，如果企业的战略目标是提高市场份额10%，那么销售部门可能就要承担大部分的任务，再细化到销售人员每人每月的销售额目标等。这样能确保每个员工的工作都是朝着企业整体目标努力的。
• 合理的指标体系：不能单一地只看业绩数字，像对于客服岗位，除了客户满意度之外，处理问题的效率、客户投诉率等都是重要指标。这些指标要能够全面、客观地反映员工的工作成果。
• 有效的沟通机制：管理者和员工之间要保持畅通的沟通。在制定绩效计划时，双方要充分交流想法；在执行过程中，及时反馈问题和调整方向；在评估结果出来后，也要有对话来探讨改进之处。
• 公平的评估系统：按照事先确定的标准来评估员工绩效，避免主观随意性。比如要有详细的评分细则，不同的绩效水平对应不同的奖励或惩罚措施。

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以下是开始构建企业绩效管理的步骤：

1. 战略梳理：理解企业的战略方向，这是绩效管理的基础。例如，如果企业打算转型线上业务，那么绩效目标就要围绕新业务的发展来设置，如线上用户增长数量、线上销售额等。
2. 岗位分析：明确每个岗位的职责和工作内容。以一家电商企业为例，运营岗位负责店铺的日常维护、促销活动策划等，那绩效指标就要和这些职责相关，像店铺的流量提升量、活动转化率等。
3. 设定初步目标：根据战略和岗位情况，设定初步的绩效目标。这些目标要可衡量、可实现、有时限。比如给市场推广人员设定在本季度内将品牌知名度提升20%的目标。
4. 收集员工意见：让员工参与到目标设定中来，他们更清楚实际工作中的困难和可能性。这有助于提高员工对绩效管理的接受度。
5. 建立评估框架：确定用什么方法和标准来评估绩效。可以是定量的销售额数据，也可以是定性的领导评价、同事互评等。

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企业绩效管理建设容易出现以下误区：

• 目标不清晰：如果企业没有明确的战略目标，绩效管理就会失去方向。例如，一会儿要求员工注重成本控制，一会儿又鼓励大规模市场扩张，员工不知道到底该往哪个方向努力。这种情况下可以采用SWOT分析来明确企业的优势（Strengths）、劣势（Weaknesses）、机会（Opportunities）和威胁（Threats），从而确定清晰的战略目标。
• 指标不合理：指标设置过于复杂或者与岗位关联不大。比如让行政人员承担销售业绩指标，这显然是不合理的。应该根据岗位职能分析（类似象限分析，区分出核心职能和辅助职能对应的指标）来确定合适的指标。
• 缺乏反馈机制：只重视结果评估，而忽视过程中的反馈。员工可能一直在错误的道路上工作，到最后才发现绩效不达标。正常的绩效管理应该定期进行绩效面谈，及时纠正员工工作中的偏差。
• 过度量化：不是所有岗位的工作都能用数字完全量化的。例如创意类工作，单纯用作品数量来衡量绩效是不科学的，还需要考虑创意的质量、对团队的影响力等因素。

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