老公司实施绩效管理方案面临哪些挑战与关键步骤？

对于老公司制定绩效管理方案，可以按照以下步骤来进行：
一、现状评估
1. 对现有的员工结构进行分析，包括年龄层次、岗位层级、技能水平等。例如，如果老员工较多且技术经验丰富，但缺乏创新活力，那绩效管理就要注重激发创新的同时保留他们的经验价值。
2. 盘点目前的业务流程，找出效率低下或者衔接不畅的环节。比如销售和售后部门之间如果沟通不及时影响客户满意度，这就需要在绩效指标中体现跨部门协作的改善。
二、目标设定
1. 根据公司的战略目标确定绩效管理的总体目标。如果公司想要拓展新市场，那么员工的绩效目标就应该与市场开拓相关，像销售团队的新客户开发数量等。
2. 将总体目标分解到各个部门和岗位，确保每个员工的工作都能与公司战略挂钩。
三、指标选取
1. 选择关键绩效指标（KPI）时要考虑到可衡量性和可达成性。例如生产部门的产品合格率、研发部门的新产品研发周期等。
2. 除了定量指标，也不能忽视定性指标，如员工的团队合作精神、创新能力等，可以通过上级评价和同事互评来衡量。
四、反馈与改进机制
1. 建立定期的绩效反馈渠道，让员工清楚自己的工作表现。例如月度一对一的绩效面谈。
2. 根据绩效反馈结果及时调整方案，若发现某个部门的某项指标总是无法达成，要分析原因并优化指标或提供支持措施。
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老公司实施绩效管理方案可能会遇到以下阻力：
一、员工层面
1. 习惯问题：老员工习惯了原有的工作模式和评价方式，对新的绩效管理方案可能存在抵触情绪。例如，以前干多干少都差不多，现在要按绩效拿奖金，他们可能会觉得不适应。
2. 担心利益受损：员工可能担心新的绩效方案会降低自己的收入或者增加工作量而没有相应回报。比如销售人员担心新的提成计算方式会使自己收入减少。
二、管理层面
1. 执行不力：管理者可能没有足够的动力或者能力去推行新方案。如果管理者本身对绩效管理方案理解不透彻，就难以准确地向员工传达和监督执行。
2. 内部矛盾：不同部门的管理者可能因为各自部门利益而对绩效管理方案产生分歧。例如，生产部门希望以产量为主要考核指标，而质量部门则强调产品质量的重要性。
三、制度层面
1. 与现有制度冲突：老公司可能存在一些根深蒂固的规章制度与新的绩效管理方案不兼容。比如请假制度如果与绩效挂钩的方式不合理，就会引起混乱。
2. 历史遗留问题：老公司可能存在一些人情关系、特殊待遇等历史遗留问题，这些都会影响绩效管理方案的公平性和有效性。
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老公司的绩效管理方案与企业文化相融合可以从以下几个方面着手：
一、理念层面
1. 首先要明确公司的核心价值观，例如诚信、创新、团队合作等。如果企业文化强调团队合作，那么在绩效管理方案中就要设置相应的团队绩效指标，如团队项目完成率、团队内部满意度等。
2. 将企业文化融入绩效理念的宣传中。在培训员工关于绩效管理方案时，要强调方案背后体现的企业文化价值观。比如公司倡导创新，就可以在绩效培训中讲述创新对于公司发展的重要性以及如何在工作绩效中体现创新。
二、行为层面
1. 根据企业文化确定期望的员工行为，并将其转化为可衡量的绩效行为指标。例如，如果公司文化重视客户服务，那么客服岗位的绩效指标可以包括客户投诉率、客户好评率等反映服务态度和效果的指标。
2. 在绩效反馈和奖励机制中体现企业文化。对于符合企业文化价值观的优秀绩效行为给予额外的奖励和表彰。例如设立“最佳团队合作奖”等，激励员工践行企业文化。
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