中国绩效管理过程：深度剖析各环节及要点

在中国绩效管理过程中，常见的方法有目标管理法（MBO）、关键绩效指标法（KPI）、平衡计分卡（BSC）等。

一、目标管理法（MBO）

1. 首先，企业会设定明确的目标，这些目标会层层分解到各个部门以及员工个人。例如，销售部门的年度销售目标为1000万，然后分解到每个销售小组甚至每个销售员身上。

2. 员工根据自己的目标制定工作计划并执行。在执行过程中，员工可以自主安排工作进度，但要确保目标的达成。

3. 最后对目标的完成情况进行评估，如果达到或超过目标，就给予相应的奖励；如果未完成，则要分析原因并改进。

二、关键绩效指标法（KPI）

1. 确定关键绩效指标，这些指标是对企业战略目标的分解。比如对于生产企业，产品合格率、生产效率等就是关键指标。

2. 定期收集和统计KPI数据，一般以月度或季度为周期。

3. 根据KPI结果进行绩效考核，优秀的员工给予激励，落后的员工进行辅导改进。

三、平衡计分卡（BSC）

1. 从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度设定指标。例如，财务上关注利润增长率，客户方面关注客户满意度等。

2. 各部门和员工根据这四个维度的指标来开展工作并接受考核。

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在中国绩效管理过程中，要做到公平公正，可以从以下几个方面入手：

一、明确的标准

1. 首先要建立清晰、可量化的绩效评估标准。例如，对于销售人员，明确规定销售额达到多少算优秀，多少算合格等。这样员工就清楚知道自己的努力方向。

2. 这些标准应该适用于所有同岗位的员工，不能因人而异。不管是新员工还是老员工，都按照相同的标准进行考核。

二、客观的评价

1. 评价者应该接受专业的培训，避免主观偏见。比如，不能因为某个员工跟自己关系好就给高分，关系不好就给低分。

2. 多维度收集评价信息，除了上级评价，还可以加入同事互评、客户评价等。例如，对于客服人员，客户的满意度评价也是重要的参考依据。

三、透明的流程

1. 整个绩效管理的流程应该向员工公开，包括考核周期、考核方法、评价标准等。例如，在公司内部网站公布绩效管理制度，让员工随时可以查看。

2. 在绩效结果反馈时，要详细解释评分的依据，让员工清楚自己的优势和不足。

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在中国绩效管理过程中与企业文化相融合可以通过以下方式：

一、目标导向融合

1. 如果企业文化强调创新，那么在设定绩效管理目标时，可以加入创新成果的考核指标。例如，研发部门的绩效目标中可以包含每年推出的新产品数量或者新技术的应用率等。

2. 当企业文化注重长期稳定发展时，绩效管理的目标可以侧重于可持续发展指标，如员工培训投入、人才储备等方面的考核。

二、价值观贯穿

1. 将企业文化的核心价值观融入绩效评价标准。比如企业倡导诚信，如果员工在工作中有不诚信的行为，如虚报业绩，即使业绩数字好看，也要在绩效评价中给予严重扣分。

2. 在绩效反馈和沟通中，强化企业文化价值观。例如，在员工绩效面谈时，除了谈业务成果，还要提及员工在工作中是否体现了企业价值观。

三、激励机制协同

1. 设计与企业文化相符的激励措施。如果企业文化鼓励团队合作，那么在绩效奖金分配上，可以设置团队奖励项目，而不是单纯的个人奖励。

2. 对于表现出企业文化优秀特质的员工，如积极分享知识（符合学习型企业文化）给予额外的激励，如晋升机会、荣誉称号等。

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