全面绩效管理的工资体系包含哪些内容？

全面绩效管理对工资有着多方面的影响。首先从积极方面来看，如果绩效评估体系合理，员工表现优秀，工资会得到显著提升。例如在一个销售部门，按照全面绩效管理，业绩突出的销售人员能拿到高额提成，从而提高工资水平。这激励员工努力工作，达成更多目标。
但也存在一些消极影响的可能。如果绩效指标设置不合理，比如设定过高难以达到的目标，员工可能经常无法完成，导致工资下降或者得不到预期的涨幅。
从企业角度来说，实施全面绩效管理时，应该采用SWOT分析。优势（Strengths）在于能够精准地根据员工贡献分配工资，激发员工积极性；劣势（Weaknesses）可能是管理成本增加，并且如果操作不当容易引发员工不满。机会（Opportunities）是随着绩效提升，企业整体效益提高，工资增长与企业发展形成良性循环。威胁（Threats）则是如果市场波动，绩效目标难以实现，影响员工工资进而导致人才流失。
总之，全面绩效管理下工资的变化取决于绩效体系的科学性和合理性。如果您想了解更多关于全面绩效管理如何科学制定工资体系，可以点击免费注册试用。

要通过全面绩效管理确定工资涨幅，可以按以下步骤进行：

1. 设定明确的绩效指标：不同岗位应有与其职责相匹配的绩效指标。例如，对于生产岗位，产量、质量合格率等可作为关键指标；对于研发岗位，项目进度、创新成果等是重要考量。这些指标要量化、可衡量。
2. 进行绩效评估：定期对员工的绩效进行评估，如每季度或每年一次。评估过程要公平、公正、透明。可以采用360度评估法，综合上级、同事、下属以及客户的反馈。
3. 划分绩效等级：根据绩效评估结果，将员工划分为不同的等级，如优秀、良好、合格、不合格等。每个等级对应不同的工资涨幅范围。
4. 参考市场水平：在确定工资涨幅时，也要参考同行业同岗位的市场薪酬水平。如果本企业工资涨幅过低，可能导致人才流失；过高则增加企业成本。

在全面绩效管理下优化工资结构可以这样做：

• 基本工资：基本工资应基于岗位价值确定，反映岗位对企业的基本贡献。可以通过岗位评估来确定不同岗位的基本工资水平。在全面绩效管理下，基本工资相对稳定，但可以根据通货膨胀率或企业整体效益的一定比例进行年度微调。
• 绩效工资：这是与全面绩效管理紧密结合的部分。根据员工的绩效评估结果来发放。例如，绩效优秀的员工，绩效工资可以是基本工资的一定比例（如30% - 50%），而绩效差的员工可能只有很少的绩效工资甚至没有。绩效工资的占比可以根据企业战略和岗位特点进行调整。
• 奖金：奖金可以作为对特殊贡献或者超额完成任务的奖励。比如项目奖金，当员工在某个项目中表现特别突出，为企业带来巨大收益时发放。奖金的发放更加灵活，不局限于固定周期。
• 福利：福利虽然不属于直接工资范畴，但也是吸引和保留员工的重要因素。在全面绩效管理下，可以根据员工绩效调整福利水平。例如，绩效优秀的员工可以享受更好的医疗保险、更多的带薪休假等福利。