《绩效管理中，四种失败是哪些？你知道吗？》

绩效管理的四种失败通常如下：

• 目标不明确：如果绩效目标模糊不清，员工就不知道努力的方向。例如，目标只是简单说要提高业绩，但没有具体量化到多少销售额或者客户数量的增长。这就像让一个人在黑暗中跑步，他不知道终点在哪里，自然难以全力冲刺。我们公司提供的绩效管理系统，可以帮助企业清晰地设定从部门到个人的详细目标哦，欢迎免费注册试用。
• 缺乏有效沟通：在绩效管理过程中，管理者与员工之间缺乏沟通是个大问题。比如，管理者没有及时告知员工绩效表现哪里好哪里不好，员工也不敢主动询问。这样会导致员工一直按照错误的方式工作，绩效难以提升。正确的做法应该是建立定期的沟通机制，双向交流。我们的系统能够提供便捷的沟通渠道，方便管理者和员工随时交流绩效相关事宜，想了解更多可预约演示。
• 考核标准不公平：当考核标准因人而异或者不客观时，容易引发员工的不满。例如，对于同样的工作成果，有的员工因为和领导关系好就得到更高评价。这会极大打击员工的积极性。企业应该制定统一、客观、透明的考核标准，我们的绩效管理方案专门注重这一点，保障公平公正。
• 未与激励挂钩：如果绩效结果与薪酬、晋升等激励措施毫无关系，员工就不会重视绩效管理。好比考试成绩好坏都不影响升学，那学生还会认真学习吗？企业应将绩效与激励紧密相连，我们的系统能无缝对接激励体系，助力企业打造完善的绩效管理闭环。

以下是绩效管理四种失败的典型表现：

• 目标不明确方面：

  - 员工的岗位说明书中职责描述笼统，没有具体的任务指标。例如市场专员的岗位只写负责市场推广工作，却没说要达到多少潜在客户挖掘量或者活动参与人数等。

  - 企业战略目标没有分解到各个部门和岗位。整个公司说要扩大市场份额，但是销售部门不知道自己要增加多少销售额，市场部门不知道要拓展多少新区域。我们公司的绩效管理服务能够帮助企业精准地把目标层层分解，确保每个岗位都有明确的方向，感兴趣可以免费注册试用。

• 缺乏有效沟通方面：

  - 绩效评估时，管理者直接给员工一个分数，却不做任何解释。员工一头雾水，不知道自己哪些地方做得好，哪些地方不足。

  - 平时工作中，管理者从不与员工讨论绩效目标的进展情况。员工可能偏离目标很久了都没人提醒，就像一艘船偏离航线很久才发现。我们的绩效管理系统设有专门的沟通提醒功能，能避免这种情况发生，欢迎预约演示。

• 考核标准不公平方面：

  - 不同部门间，相同工作内容的考核标准差异巨大。例如研发部门A项目组和B项目组做同样类型的开发工作，A组的考核周期是一个月，B组却是三个月，这会引起员工心理不平衡。

  - 考核带有主观偏见，根据领导喜好来评价员工。比如领导喜欢性格外向的员工，就给这类员工在团队协作方面打高分，而忽略实际工作成果。我们的系统能通过预设客观的考核模板来避免人为的不公平，确保公平公正。

• 未与激励挂钩方面：

  - 优秀的绩效员工和普通绩效员工在薪酬、奖金上没有明显区别。干多干少一个样，那谁还愿意拼命工作呢？

  - 晋升机会与绩效关联不大。能力差但资历老的员工可能优先晋升，而绩效突出的年轻员工却得不到机会。我们的绩效管理方案能合理地将绩效与激励结合起来，激发员工的潜力。

要避免绩效管理的四种失败，可以采取以下措施：

1. 针对目标不明确：

   - 第一步，从企业战略出发，自上而下进行目标分解。例如，如果企业战略是下一年度提高20%的市场份额，那么销售部门就要承担一定比例的销售额增长任务，市场部门则要确定新客户获取数量目标等。

   - 第二步，细化每个岗位的职责和目标。以客服岗位为例，要明确规定每天处理多少个客户咨询，客户满意度要达到多少等。我们公司提供专业的目标设定工具，帮助企业轻松搞定目标规划，欢迎免费注册试用。

2. 针对缺乏有效沟通：

   - 建立定期的绩效沟通会议制度。比如每周或每月固定时间，管理者和员工坐下来讨论绩效进展。在会上，管理者要给予正面反馈，同时指出存在的问题和改进方向。

   - 鼓励员工主动反馈。企业可以营造开放的沟通文化，让员工敢于说出自己在工作中的困惑和对绩效目标的看法。我们的绩效管理系统有沟通模块，方便双方随时互动，可预约演示了解。

3. 针对考核标准不公平：

   - 制定统一的考核标准手册。明确各项工作的考核指标、权重和评分方法。无论是哪个部门、哪个岗位，都按照这个手册进行考核。

   - 对考核人员进行培训，避免主观因素影响。让考核者清楚如何客观公正地评价员工的工作成果，减少人为偏差。我们的方案中有专门的公平性保障机制，可以为企业保驾护航。

4. 针对未与激励挂钩：

   - 设计合理的薪酬福利体系，使绩效与工资、奖金、福利等直接挂钩。例如，绩效优秀的员工可以获得高额奖金或者额外的福利补贴，如旅游、培训机会等。

   - 在晋升制度中体现绩效的重要性。只有绩效达到一定水平的员工才有资格晋升，或者绩效占晋升评估的较大比重。我们的系统能实现绩效与激励的完美融合，提升企业的绩效管理效果。