现行绩效管理的弊端：影响企业与员工发展的多面困境

现行绩效管理常见弊端如下：

• 目标设定不合理：很多时候，企业在设定绩效目标时缺乏与员工充分沟通，导致员工对目标理解不清晰，或者目标过高难以达成，过低又没有挑战性。例如销售部门制定了一个远超市场容量增长预期的销售额目标，员工即使很努力也难以达到，这会打击员工积极性。
• 考核指标单一：往往侧重于财务指标，像单纯以利润或者销售额来衡量员工绩效。这样就忽略了其他重要因素，比如员工的创新能力、团队协作能力等。以研发岗位为例，如果仅用项目产出数量考核，而不关注研发过程中的技术创新程度，不利于企业长期发展。
• 缺乏反馈机制：一些企业的绩效管理只是到了考核结果出来就结束了，没有及时有效的反馈给员工。员工不知道自己哪里做得好，哪里需要改进，就像蒙着眼走路。比如员工一直按照自己的方式工作，却不知道自己的工作效率低下是因为方法不对，而企业也没有给予正确的引导。
• 过于注重短期效益：仅仅关注当前阶段的绩效成果，忽视了企业的长远规划。这可能促使员工为了短期目标采取一些短视行为。例如，为了完成本季度的销售任务，销售人员过度向客户推销产品，损害了客户关系，影响企业长期利益。

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现行绩效管理打击员工积极性的弊端主要体现在以下方面：

1. 不公平的评价体系：如果在绩效评估中存在主观偏见或者标准不统一的情况，员工会觉得自己的努力得不到公正对待。例如，在一个项目团队中，两位员工工作内容相似，但由于领导个人喜好不同，给出的绩效评价差异很大，这会让被低估的员工产生消极情绪。
2. 缺乏激励性的奖励机制：很多企业的绩效管理中，奖励与绩效挂钩不够紧密或者奖励力度不足。比如员工辛苦完成了高难度任务，却只得到了微薄的奖金或者口头表扬，无法满足员工的期望，从而降低积极性。
3. 过度竞争压力：当绩效管理过于强调排名和竞争时，员工之间的合作氛围会被破坏。每个人都担心自己的绩效被别人比下去，而不愿意分享经验和知识，这种紧张的氛围会让员工感到压抑，失去工作热情。

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现行绩效管理在员工发展方面存在以下弊端：

• 个性化关注不足：每个员工都有自己的优势和劣势，以及不同的职业发展需求。但现行绩效管理往往采用一刀切的模式，没有针对员工个体差异进行定制化的绩效计划。例如新入职员工可能更需要技能培训方面的绩效支持，而老员工可能更关注晋升通道的绩效考核关联，然而企业没有区别对待。
• 缺乏持续学习激励：绩效管理没有很好地鼓励员工持续学习新知识和技能。如果员工在提升自身能力后不能在绩效上得到体现，如没有对应的薪资提升或者职位晋升机会，那么员工就缺乏自我提升的动力。
• 职业规划脱节：绩效结果没有有效地与员工职业规划相连接。员工看不到自己的绩效表现对未来职业发展的明确影响，就像在黑暗中摸索前行，不知道自己该往哪个方向努力才能实现职业目标。

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