正确的绩效管理有哪些案例？如何做好绩效管理？

以下是一些著名企业正确的绩效管理案例：
1. **谷歌**
- 目标设定：谷歌采用OKR（Objectives and Key Results）管理体系。员工首先明确自己的目标（Objectives），这些目标通常是具有挑战性且与公司战略紧密相连的。例如，开发新的产品功能以提高用户满意度。然后确定关键结果（Key Results）来衡量目标是否达成，如将产品的用户好评率提升20%。
- 反馈机制：它鼓励频繁的双向反馈。经理和同事之间会定期进行一对一的交流，讨论工作进展、面临的问题以及个人发展。这种及时的反馈有助于员工调整工作方向，提高工作效率。
2. **通用电气（GE）**
- 强制分布法：GE曾经采用“活力曲线”对员工绩效进行评估。按照业绩表现将员工分为A（最优秀的20%）、B（中间的70%）、C（最差的10%）三类。A类员工得到晋升和奖励，C类员工则可能面临淘汰。这激励员工努力提升自己的绩效，同时也保证了组织的活力。
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在正确的绩效管理案例中，激励员工主要有以下几种方式：
- 物质激励方面
- 奖金与绩效挂钩：例如在销售团队的绩效管理中，如果员工达到或超过设定的销售业绩目标，就给予高额奖金。像一家服装销售公司，设定月度销售额达到10万为达标业绩，员工达到这个业绩后，可以获得当月销售额5%的奖金，每多销售1万，奖金比例再增加1%。这样明确的绩效与奖金关联能够直接刺激员工努力工作。
- 股票期权：对于一些科技型企业，如华为。当员工绩效持续优秀时，会给予股票期权。这让员工不仅关注短期利益，更着眼于公司的长期发展，因为公司发展好了，股票价值才会上升，员工自身财富也会增加。
- 非物质激励方面
- 职业发展机会：在许多大型企业的绩效管理中，高绩效员工会优先获得晋升机会或者内部培训资源。例如阿里巴巴，绩效优秀的员工会被推荐参加高级别的领导力培训课程，这为他们未来的晋升打下坚实基础，同时也让员工感受到公司对他们能力的认可。
- 公开表扬与荣誉称号：像海尔集团的员工创新成果展示平台，优秀的员工创新成果会被公开表扬，员工还会被授予诸如“创新之星”等荣誉称号，这满足了员工的成就感和自尊心需求。
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在正确的绩效管理案例中，平衡考核指标可以从以下几个方面入手：
- 运用SWOT分析考核指标
- 优势（Strengths）指标：首先确定员工或者团队的优势所在。比如对于一个设计团队，创意能力、对设计软件的熟练程度就是优势指标。这些指标应该在考核体系中有一定的权重，但不能过高，以免忽略其他方面的发展。
- 劣势（Weaknesses）指标：识别出需要改进的地方作为考核指标。如设计团队成员的沟通协作能力可能相对较弱，那么就设置相应的沟通效果考核指标。但权重设置不宜过重，避免打击员工积极性，可以随着团队整体沟通能力的提升逐渐调整权重。
- 机会（Opportunities）指标：考虑外部环境带来的机会。例如市场对某种新型设计风格的需求增加，那团队掌握这种风格的速度和质量就可以作为考核指标，权重可根据市场机会的紧急性和重要性来设置。
- 威胁（Threats）指标：应对可能面临的威胁而设定指标。如竞争对手推出相似设计产品的速度，以此激励团队提高工作效率。不过这类指标权重应适中，因为有些威胁是不可控因素。
- 采用象限分析考核指标权重
- 将考核指标分为重要且紧急、重要不紧急、紧急不重要、不重要不紧急四个象限。重要且紧急的指标如财务指标中的现金流状况（对于企业运营至关重要且需要时刻关注）应给予较高权重；重要不紧急的指标像员工技能提升计划完成度权重适中；紧急不重要的指标（如临时安排的一些行政任务完成情况）权重较低；不重要不紧急的指标（如某些可有可无的内部报告）尽量少设或者不设权重。
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