绩效考核目标管理法MBO：全面解读与应用

绩效考核目标管理法（MBO）是一种以目标为导向的绩效考核方法。它主要强调组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为对组织成员进行绩效评估的依据。例如，一家销售公司，老板和销售经理协商后确定年度销售额为1000万这个总目标，然后层层分解到每个销售小组甚至个人头上。这种方法有助于明确员工工作方向，提高工作效率。如果您对如何在企业中有效实施MBO感兴趣，可以点击免费注册试用我们的相关管理咨询服务，我们会为您提供更详细的方案。

一、明确目标方面
1. MBO能让员工清楚知道自己的工作目标是什么。比如在一个项目团队中，每个成员通过MBO都能明确自己负责的任务目标，像程序员知道要在什么时间完成多少功能模块的开发。这样可以避免员工盲目工作，提高工作的针对性。
二、激励员工方面
2. 由于目标是员工参与设定的，员工会更有动力去达成。例如，员工自己设定了一个月内提高客户满意度10%的目标，他会积极寻找提升满意度的方法，因为这是他自己想要达成的目标，而不是被强加的。
三、沟通协调方面
3. 在上下级共同设定目标的过程中，加强了沟通交流。上级能更好地了解员工的想法和能力，员工也能明白上级的期望。比如市场部门和销售部门通过MBO来制定联合推广目标时，双方在讨论目标的过程中就能够更好地协调各自的工作内容。
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以下是一些设定有效MBO绩效考核目标的步骤：
一、明确组织总体目标
1. 首先要从组织整体战略出发。例如，如果是一家服装制造企业，整体战略是提高市场份额，那可能总体目标就是下一年度销售额增长20%。这一步要确保目标与组织的长期发展方向一致。
二、分解目标到部门和个人
2. 根据组织架构，将总体目标分解到各个部门。如销售部门承担销售额增长的大部分任务，生产部门负责提高生产效率以满足增加的订单量等。再进一步细分到个人，像销售部门的每个销售员有自己的销售指标。
三、确保目标的SMART原则
3. Specific（具体的）：目标不能模糊，例如“提高客户满意度”就比较模糊，“将客户投诉率降低至5%以内”就很具体。
4. Measurable（可衡量的）：要有明确的衡量标准，像上面提到的客户投诉率就是可衡量的指标。
5. Attainable（可实现的）：目标要在员工能力和资源可及的范围内，不能过高或过低。
6. Relevant（相关的）：与员工的工作职责相关，比如不能让会计去承担销售业绩的目标。
7. Time - bound（有时限的）：要有明确的时间限制，比如三个月内完成某个任务。
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我们可以通过SWOT分析来看MBO和其他绩效考核方法的区别。
一、与KPI（关键绩效指标）对比
（一）优势（Strengths）
1. MBO更注重员工参与目标设定，员工自主性更强。而KPI更多是由管理层确定关键指标，员工相对被动接受。例如在创新型项目中，MBO可以让团队成员根据项目特点自主设定目标，激发创新思维；KPI则可能限制员工在既定指标下工作。
2. MBO的目标涵盖面更广，不仅关注结果，也关注过程中的目标达成情况。KPI更侧重于对关键结果指标的考核。比如一个研发项目，MBO可以设定阶段性的技术突破、团队协作等多方面目标，KPI可能主要关注最终产品是否达到预定的性能指标。
（二）劣势（Weaknesses）
3. MBO的目标设定可能相对复杂，需要较多的沟通协调成本。KPI相对简单直接，易于理解和操作。在大型企业基层员工考核中，如果采用MBO，大量的目标设定协商会议会耗费较多时间精力。
（三）机会（Opportunities）
4. 在知识型员工为主的企业，MBO更适合发挥员工的主观能动性。随着知识型企业越来越多，MBO的应用前景较好。例如互联网公司的内容创作团队，MBO可以让创作者根据自身特长和兴趣设定创作目标，提高内容质量。
（四）威胁（Threats）
5. 如果组织文化不支持员工参与决策，MBO很难推行。相比之下，KPI在这种组织中可能更容易实施，因为它不需要太多员工自下而上的参与。
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