绩效管理类文章：如何做好绩效管理提升企业和员工绩效？

做好绩效管理可以从以下几个方面入手：

• 目标设定：首先要明确公司和团队的整体目标，然后将其分解到每个员工身上。这些目标应该是具体、可衡量、可实现、相关联、有时限的（SMART原则）。例如，如果公司目标是提高市场份额10%，销售团队的目标可以是开拓新客户数量达到一定数额，每个销售人员就可以根据这个目标制定自己的客户拜访计划等。
• 绩效评估：建立一套公平合理的评估体系。这包括确定评估的指标，像工作成果、工作质量、工作态度等。不能单纯只看业绩，对于一些支持性岗位，工作态度和协作能力也非常重要。定期进行评估，比如每月或者每季度一次。评估过程中可以采用多维度评估，包括上级评估、同事互评、客户反馈（如果适用）等。
• 反馈沟通：管理者要及时与员工进行绩效反馈沟通。如果员工表现好，要及时给予肯定和奖励，这不仅是物质奖励，还包括精神上的表扬，能增强员工的成就感和归属感。如果员工表现不佳，要以建设性的方式指出问题，帮助他们制定改进计划。
• 激励机制：设计有效的激励机制来调动员工的积极性。这可以是薪酬奖金、晋升机会、培训机会等。例如，对于完成年度绩效优秀的员工，可以提供出国培训学习先进经验的机会，或者给予一定比例的薪资涨幅。

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常见的绩效管理方法有以下几种：

• KPI（关键绩效指标）：它是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具。通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。比如一家制造企业，生产部门的KPI可能包括产品合格率、生产效率、生产成本控制等。这种方法的优点是目标明确，容易衡量，有助于企业聚焦关键业务成果。缺点是有时候过于注重结果，可能会忽视过程中的一些创新和协作。
• OKR（目标与关键成果）：它由一个明确的目标和若干个可衡量的关键结果组成。例如，目标是提升产品的用户满意度，关键结果可以是将产品差评率降低20%、用户推荐率提高15%等。OKR鼓励员工挑战自我，注重目标的挑战性和创新性，更适合创新型的企业或者团队。但它在结果量化和考核上相对较难把握准确。
• BSC（平衡计分卡）：从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度来衡量绩效。这种方法能够全面地考虑企业的各个方面，避免企业只关注短期财务利益而忽视长期发展。例如，财务维度关注营收和利润，客户维度关注客户满意度和忠诚度，内部运营关注流程优化，学习与成长关注员工培训和技能提升。不过，BSC实施起来较为复杂，需要企业有较强的管理基础。

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在绩效管理中激励员工可以这样做：

• 物质激励：
  1. 合理的薪酬结构：确保员工的基本工资具有市场竞争力，同时设置绩效奖金，根据员工的绩效表现给予相应的奖励。比如，对于销售岗位，可以设定销售额提成奖金；对于项目型岗位，可以根据项目完成情况给予项目奖金。
  2. 福利待遇：除了常规的福利如五险一金，还可以提供额外的福利，如补充商业保险、健康体检、带薪休假等。对于绩效优秀的员工，可以给予特殊的福利，如高端培训课程补贴。
• 非物质激励：
  1. 认可与表扬：及时发现员工的优秀表现并给予公开的表扬，可以是在团队会议上点名表扬，或者颁发荣誉证书。例如，设立月度最佳员工奖，在公司公告栏展示获奖者的照片和事迹。
  2. 职业发展机会：为员工提供晋升通道，明确绩效与晋升之间的关系。对于绩效突出的员工，优先给予晋升机会或者内部转岗的机会，让他们能够接触到更有挑战性的工作。
  3. 工作环境改善：营造一个积极、舒适的工作环境。对于高绩效团队或员工，可以给予更好的办公设备、更灵活的工作时间安排等。

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绩效管理失败通常有以下原因：

• 目标不清晰：如果企业没有明确的战略目标，那么分解到员工层面的目标也会模糊不清。例如，公司只是说要提高业绩，但没有具体量化到多少，员工就不知道努力的方向。这就好比一群人在黑暗中走路，没有明确的目的地。
• 缺乏有效沟通：管理者和员工之间没有进行充分的绩效沟通。员工不理解为什么设定这些目标，也不清楚自己的表现如何被评估。比如，员工按照自己的理解去工作，到了评估时却发现和管理者的期望相差甚远，导致员工产生抵触情绪。
• 评估体系不公平：评估指标不合理或者评估过程存在主观偏见。例如，评估指标过于单一，只看重销售额而忽视了客户服务质量，对于客服岗位的员工就不公平。或者管理者凭个人喜好评估员工，而不是依据客观事实。
• 激励措施不到位：如果员工的努力得不到相应的回报，无论是物质还是精神上的，他们就会失去积极性。比如，承诺的奖金迟迟不发，或者优秀员工没有得到应有的认可，那员工就不会重视绩效管理。

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