OKR有哪些级别：公司、部门、团队和个人全解析

OKR一般可分为公司级、部门级和个人级这三个主要级别。
一、公司级OKR
1. 这是整个公司战略目标的体现，站在公司整体发展的高度设定目标和关键结果。例如，一家互联网公司的公司级OKR可能是“提高市场占有率20%（O），通过推出三款新功能产品并且拓展两个新市场区域来实现（KRs）”。
2. 公司级OKR起到引领方向的作用，所有部门和员工都要朝着这个大方向努力。
二、部门级OKR
1. 部门级OKR是对公司级OKR的分解和承接。比如，研发部门针对公司提高市场占有率的目标，其部门OKR可能是“提升产品性能30%（O），优化算法结构以及减少20%的系统漏洞（KRs）”。
2. 它协调部门内部资源，使团队成员明确部门工作重点。
三、个人级OKR
1. 个人级OKR则是员工根据部门OKR结合自己的岗位职责制定的。例如，研发部门的程序员个人OKR可以是“完成新功能模块的代码编写（O），按照既定代码规范且提前一周完成任务（KR）”。
2. 个人OKR有助于员工明确自身工作价值与方向，与公司、部门目标对齐。
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不同级别OKR之间存在紧密的关联。
一、从公司级到部门级
1. 公司级OKR为部门级OKR提供了战略方向。公司确定的目标是整体的蓝图，部门级OKR是这个蓝图下的局部规划。例如，如果公司的目标是进军国际市场（公司级O），那么销售部门可能设定部门级OKR为开拓三个新的海外销售渠道（部门级O）。
2. 部门级OKR是公司级OKR的支撑。各部门通过达成自己的OKR，共同推动公司级OKR的实现。比如市场部门通过有效的市场推广（部门级OKR）来助力公司提高品牌知名度（公司级OKR）。
二、从部门级到个人级
1. 部门级OKR为个人级OKR界定了工作范围。员工依据部门的目标和任务，结合自身岗位特点制定个人OKR。例如，设计部门的目标是推出新的视觉形象（部门级O），设计师个人的OKR可能是完成新形象的核心视觉元素设计（个人级O）。
2. 个人级OKR的实现保障了部门级OKR的达成。每个员工达成自己的OKR就如同一个个小拼图，组合起来就能完成部门的整体目标。
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对于初级OKR级别，主要关注以下方面。
一、目标设定的清晰度
1. 在初级阶段，目标（O）一定要简洁明了。例如，对于一个小型电商创业公司，目标可以是“实现月销售额达到10万元”，而不是模糊的表述如“提高销售额”。
2. 目标要具有可理解性，让团队成员能够轻易明白努力的方向。
二、关键结果的可衡量性
1. 关键结果（KRs）必须能够量化或者有明确的评判标准。比如，还是上述电商公司，关键结果可以是“吸引新客户500名”“老客户复购率提高20%”等。
2. 可衡量的KRs便于评估工作成果，知道是否达到预期目标。
三、与现有资源的适配性
1. 初级OKR要考虑企业现有的人力、物力、财力资源。不能设定不切实际的目标，如一个只有5人的初创团队，不能设定在一个月内开发出一款大型复杂软件这样的OKR。
2. 根据现有资源合理设定OKR，确保目标有实现的可能性。
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