管理人员绩效不好的背后原因及应对策略

管理人员绩效不好做主要有以下几个原因：

• 工作内容复杂多样：不同部门的管理人员工作职能差异大，如市场部注重品牌推广和市场占有率提升，而财务部侧重于财务风险控制和成本节约。很难用一套标准衡量所有部门的管理绩效。
• 目标难以量化：有些管理工作成果不易量化，例如人力资源部门提升员工满意度的工作成果难以用具体数字体现。
• 外部环境影响：市场变化、政策调整等外部因素会干扰绩效结果，像突然出台的行业新规可能使原本的业务计划受阻，但这并非管理者能完全控制的。

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要改善管理人员绩效难做的情况，可以采取以下措施：

1. 明确且个性化的目标设定：针对不同部门的管理岗位，深入分析其核心职责，制定与之匹配的目标。例如，对于研发部门的管理者，设定新产品研发周期缩短一定比例的目标；对于销售部门管理者，设定销售额增长幅度等可量化目标。
2. 多维度的评估体系：除了业绩指标，加入领导能力、团队建设、创新能力等软指标的评估。比如通过下属满意度调查评估领导能力。
3. 定期沟通与反馈：建立定期的绩效沟通机制，及时纠正偏差并给予支持。管理者与上级应每周或每月进行绩效交流会议。

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管理人员绩效评估难以做到公平公正主要有以下几点原因：

• 主观因素影响：评估者可能存在个人偏见、喜好等主观因素，对某些管理者有先入为主的印象，从而影响评估结果。
• 标准模糊性：如果绩效评估标准不够清晰明确，不同的评估者可能会根据自己的理解进行评估，导致结果差异较大。
• 数据获取不准确：某些绩效数据来源不可靠或者不全面，例如关于管理者的团队协作贡献的数据可能收集不全，影响评估的准确性。

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