解除绩效管理？探究其背后的原因、步骤及风险

合法解除绩效管理需要以下步骤：首先，要对现有的绩效管理体系进行全面评估，找出存在的问题与不合理之处。如果是因为绩效指标设定不合理，导致员工怨声载道或者无法达成目标影响业务发展，这是可以作为解除理由的一部分。其次，查看相关法律法规以及与员工签订的合同中是否有关于绩效管理的条款。如果有，需按照规定执行，例如提前通知员工，并说明解除的原因。再者，与员工进行充分的沟通交流，可以召开员工大会或者一对一谈话，听取员工的意见和建议，争取得到他们的理解。在这个过程中，如果您不确定自己的操作是否完全合法合规，我们公司提供专业的企业管理咨询服务，您可以免费注册试用，我们会为您详细解答。

解除绩效管理存在以下风险：

• 员工积极性方面：员工可能已经习惯了绩效管理带来的激励机制，如果突然解除，可能会导致部分积极的员工失去方向感，工作积极性下降。
• 人才流失风险：优秀的员工可能会认为公司管理混乱，缺乏有效的评估体系，从而选择离职寻找更有规划性的企业。
• 内部公平性失衡：绩效管理在一定程度上维持着内部的公平竞争，如果解除，可能会出现干多干少一个样的情况，引发员工矛盾。

以下几种情况可能适合解除绩效管理：

• 当企业处于创业初期，人员较少且工作任务灵活多变时，复杂的绩效管理可能束缚员工的创造力和灵活性。例如一些创意型的初创公司，员工的灵感和执行力更为重要，不需要繁琐的绩效评估。
• 如果现有的绩效管理体系实施多年从未更新，已经不符合企业当前的战略目标、业务模式和企业文化，而且经过多次调整仍无法适应，解除并重新构建是个选择。
• 在企业面临重大变革，如业务转型、组织架构重组时，原有的绩效管理体系可能无法适配新的结构和工作流程，这时可以考虑解除。