绩效管理追求结果导向：企业成功的关键因素

在绩效管理追求结果导向时，确实可能存在看似忽略过程努力的情况，但其实不然。从辩证思维来看：
- 一方面，结果导向有其必要性。企业的生存发展最终是看能否达成目标成果，如销售部门的销售额、生产部门的产量质量等。只有聚焦结果，才能确保企业在市场竞争中有立足之地。例如，一家以盈利为目标的公司，如果销售团队总是完不成业绩目标，即便他们工作过程很辛苦，公司也难以持续经营。
- 另一方面，不能完全忽视过程中的努力。对于那些因不可控因素影响结果的员工，应该给予关注。比如，员工积极开拓新客户，但因为市场突然出现不可抗力因素（如突发疫情影响整个行业需求）导致业绩未达预期，这时候企业可以在绩效评估中考虑给予一定的肯定，如设置特殊贡献奖或者调整绩效指标权重。
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设定绩效管理中结果导向的合理目标，可以采用以下步骤：
1. **分析现状**：
- 了解员工目前的能力水平。可以查看过往的工作业绩、技能掌握程度等。例如，如果是一个销售团队，看看每个销售员过去的销售额、客户开发数量等。
- 研究市场情况，包括市场容量、竞争对手、行业趋势等。比如，所在行业是新兴行业且市场增长迅速，目标可以相对激进一些；如果是竞争激烈且市场饱和的行业，目标就要谨慎设定。
2. **明确企业战略目标**：
- 如果企业战略是扩大市场份额，那么各部门的结果目标就要围绕增加业务量、提高品牌知名度等方面设定。例如，市场部门要增加推广活动的效果，销售部门要提高市场占有率。
3. **制定SMART目标**：
- Specific（具体的）：目标要清晰明确，不能模糊。比如“提高销售额”就不如“在本季度末将销售额提高20%”具体。
- Measurable（可衡量的）：能够用数据或标准来判断是否达成。像生产部门的产品合格率达到98%以上就是可衡量的。
- Attainable（可实现的）：考虑员工能力和资源等因素，确保目标不是遥不可及的。例如，对于新入职员工，不能设定过高的业绩目标。
- Relevant（相关的）：与企业战略和员工岗位相关。如研发岗位的目标要与新产品开发相关，而不是与行政事务相关。
- Time - bound（有时限的）：设定明确的时间期限，如年度目标、季度目标等。
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在绩效管理追求结果导向下激励员工达到目标，可以从以下几个方面入手：
- **物质激励**：
- 奖金制度：根据员工达成的结果给予相应的奖金。例如，销售人员达到一定的销售额，给予高额的销售提成；生产工人提高产品质量和产量，给予生产奖金。这直接与员工的经济利益挂钩，能有效激发他们追求结果的动力。
- 福利改善：当团队或个人达到重要的结果目标时，可以提供额外的福利，如健康保险升级、带薪休假增加等。
- **精神激励**：
- 认可与表扬：公开表扬那些达到结果目标的员工。比如在公司内部会议上，颁发荣誉证书，或者在公司公告栏展示优秀员工事迹。这能满足员工的自尊心和成就感。
- 职业发展机会：对于持续达成结果目标的员工，给予晋升机会或者参与重要项目的机会。例如，表现优秀的基层员工可以晋升为管理层，或者参与公司的新产品研发项目。
- **目标设定的合理性**：
- 如果目标设定过高，员工觉得无法达到，就会缺乏动力；如果目标过低，又没有挑战性。所以要运用SWOT分析等方法，结合员工自身的优势、劣势以及外部的机会、威胁来设定合理的目标。例如，对于经验丰富且市场资源多的销售人员，可以设定较高的销售额目标，同时给予相应的高回报激励。
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