朗讯绩效管理案例中有哪些可借鉴之处？

朗讯的绩效管理有以下一些成功经验：

• 明确的目标设定：朗讯会将公司的战略目标层层分解到每个部门和员工，确保大家的努力方向与公司整体目标一致。例如，在新产品研发项目中，从产品规划部门到研发小组再到具体的工程师，都清楚自己的任务目标对整个产品上市的贡献。
• 多元化的绩效评估指标：不仅仅关注财务指标，还包括员工的技能提升、团队协作等多方面。像销售团队，除了销售额之外，客户满意度、市场开拓能力等也是重要的评估因素。
• 及时有效的反馈机制：管理者会定期与员工进行绩效沟通，及时指出优点和不足，帮助员工改进。比如每个月都会有一对一的面谈，员工能清楚知道自己哪里做得好，哪里需要调整。

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朗讯绩效管理对其他企业有不少启示：

1. 从战略高度看待绩效管理：朗讯把绩效管理作为实现公司战略的重要手段。其他企业也应该将自身的战略目标贯穿到绩效管理体系中，使每个员工的工作都与企业战略紧密相连。比如一家制造企业，如果战略是提高产品质量和降低成本，那么在绩效评估中就要体现员工在质量控制和成本节约方面的贡献。
2. 注重员工发展：朗讯在绩效管理过程中重视员工的技能提升和职业发展规划。这启示其他企业不能只把绩效看作是奖惩的依据，还要为员工提供成长机会。例如可以通过内部培训、导师制度等方式促进员工发展。
3. 灵活的绩效评估体系：朗讯的评估体系不是一成不变的，会根据业务需求和员工情况进行调整。其他企业也应该根据自身特点构建适合的绩效评估体系，避免过于僵化。

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朗讯绩效管理的核心要素如下：

• 目标管理：以公司战略为导向设定明确的目标是核心。这确保了所有员工的工作都是朝着同一个方向努力，避免出现各自为政的情况。例如在朗讯的各个业务板块，无论是研发、生产还是销售，都有与公司整体战略相匹配的年度、季度甚至月度目标。
• 持续沟通：在绩效周期内，管理者和员工之间保持持续的沟通。这种沟通不是简单的汇报，而是深入的交流，包括目标的调整、遇到的困难以及解决方案等。就像一个项目执行过程中，如果市场环境发生变化，通过及时沟通可以重新调整绩效目标和计划。
• 能力发展：关注员工能力的提升与绩效管理相结合。朗讯认为员工能力的提升会直接影响绩效结果，所以会投入资源用于员工的培训、学习等。比如为技术人员提供新技术的培训课程，提升他们的技术水平从而提高工作绩效。

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