公司绩效管理问题有哪些？该如何解决？

公司绩效管理常见问题如下：
一、目标设定方面
1. 目标过高或过低：如果目标过高，员工觉得无论怎么努力都达不到，就会丧失积极性；要是目标过低，员工轻松就能完成，没有挑战性，不利于企业发展。例如销售部门，如果目标定得太高，连续几个月都没人能完成业绩指标，大家就会士气低落。
2. 目标不清晰：员工不清楚自己要做什么，做到什么程度算达标。比如市场推广岗位，目标如果只是简单写“提高品牌知名度”，但没有量化指标，员工很难知道自己的工作是否有效。
二、考核标准方面
1. 标准模糊：像一些创意性岗位，如设计部门，考核标准只说“设计要美观”，但什么叫美观没有具体细则，导致考核时主观因素太多。
2. 缺乏公平性：不同部门或者不同员工之间考核标准不一致，容易引发内部矛盾。
三、沟通反馈方面
1. 缺乏双向沟通：管理者只下达任务和考核结果，不听取员工的想法和意见，员工对自己的绩效表现感到迷茫，不知道如何改进。
2. 反馈不及时：绩效周期结束很久才反馈，员工已经忘记当时的工作情况，无法有效改进。
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解决公司绩效管理中员工积极性不高的问题，可以从以下几方面入手：
一、目标设定合理
1. 确保目标具有挑战性又可实现。通过分析员工能力和市场情况制定目标。例如对于生产部门员工，可以根据设备产能、过往生产数据以及市场订单需求来设定产量目标。
2. 让员工参与目标设定过程，这样他们会更有认同感和责任感。
二、建立有效的激励机制
1. 物质激励：除了基本工资，设置丰厚的绩效奖金、提成等。如销售员工达到一定销售额给予高额提成。
2. 非物质激励：包括晋升机会、荣誉称号、培训机会等。例如优秀员工有优先晋升的资格，或者获得年度优秀员工的荣誉称号。
三、加强沟通与反馈
1. 定期与员工沟通绩效进展情况，及时发现问题并调整。管理者可以每周开一次小组绩效沟通会。
2. 给予积极的反馈，肯定员工的成绩，哪怕是小的进步也要鼓励。
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确定公司绩效管理中的考核指标可参考以下步骤：
一、明确企业战略目标
1. 企业的整体战略目标是确定考核指标的基础。例如，如果企业战略是扩大市场份额，那么销售部门的考核指标可能就会围绕新客户开发数量、市场占有率等。
2. 将战略目标分解到各个部门和岗位。例如人力资源部门就要考虑如何为企业吸引和保留人才以支持市场份额扩大，其考核指标可能包括招聘完成率、员工流失率等。
二、依据岗位说明书
1. 每个岗位都有其特定的职责和任务。以财务岗位为例，根据岗位说明书，考核指标可能包括账务处理准确性、财务报表及时性等。
2. 确保考核指标能够衡量岗位工作成果。比如客服岗位，接听电话数量是一个指标，但更重要的是客户满意度这个指标，它能更好地反映客服工作成果。
三、参考同行业标准
1. 了解同行业类似岗位的考核指标，可以避免自己制定的指标过高或过低。例如互联网行业的程序员岗位，同行可能会将代码质量、项目按时交付率等作为考核指标。
2. 根据企业自身特点进行调整。如果企业是创业型公司，可能更看重程序员快速响应需求的能力，所以这个也可以纳入考核指标。
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如果公司绩效管理体系不完善，可以按以下方式完善：
一、评估现有体系（SWOT分析）
1. 优势（Strengths）：找出目前体系中做得好的地方，比如某些部门的绩效数据收集很准确及时。
2. 劣势（Weaknesses）：这是重点要改进的部分。可能是考核指标不合理、缺乏员工培训环节等。例如有些岗位的考核指标没有体现出岗位价值。
3. 机会（Opportunities）：关注外部环境带来的机会，如行业内新的绩效管理理念和技术可以借鉴。像现在流行的数字化绩效管理工具。
4. 威胁（Threats）：考虑竞争对手的绩效管理优势对本企业的威胁。如果竞争对手能通过良好的绩效管理吸引更多人才，那就是一种威胁。
二、重新设计体系框架
1. 明确绩效管理的目的，是提高员工效率、提升企业效益还是其他目标。
2. 确定绩效管理的流程，包括绩效计划制定、绩效实施、绩效考核、绩效反馈等环节。
三、完善各环节细节
1. 在绩效计划制定环节，要确保目标明确、可衡量。
2. 绩效实施过程中，加强管理者对员工的辅导和资源支持。
3. 绩效考核时，保证标准公平公正。
4. 绩效反馈环节，及时且有建设性。
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