单位绩效工资总量管理有哪些要点？

单位绩效工资总量管理需要多方面的考量。首先，要进行岗位价值评估，确定每个岗位对单位的贡献度，这是确定绩效工资分配比例的基础。例如，核心岗位的绩效工资占比可能相对较高。其次，设定明确的绩效指标体系，包括定量和定性指标，像销售岗位可以以销售额为定量指标，而服务岗位可以以客户满意度为重要的定性指标。然后，根据单位的经营状况和财务预算来确定绩效工资的总量范围，如果经营效益好，可以适当提高总量；反之则需要控制。同时，要建立有效的考核机制，确保绩效评定的公平公正。如果您想深入了解更多关于单位绩效工资总量管理的有效方法，欢迎免费注册试用我们的管理咨询服务，我们会为您提供更详细的方案。

一、内部因素
1. 企业战略目标：如果企业战略是扩张市场份额，那么可能会倾向于在绩效工资总量上向市场拓展部门倾斜，以激励员工达成目标。
2. 岗位设置与职责：不同岗位的职责差异决定了其在绩效工资总量中的占比。比如研发岗位可能因为创新成果难以量化，在总量管理时需要特殊的衡量方式。
3. 员工能力水平：高能力员工集中的部门可能会争取到更多的绩效工资总量分配，因为他们能带来更高的产出。
二、外部因素
1. 行业竞争状况：在竞争激烈的行业，为吸引和留住人才，单位可能需要提高绩效工资总量的竞争力。
2. 经济环境：经济繁荣时，单位可能有更多资金用于绩效工资总量分配；经济不景气时，则可能削减。
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如果单位绩效工资总量管理不善，会产生多种不良后果。
一、员工层面
- 会导致员工积极性受挫，比如绩效工资分配不公平，干多干少拿一样的钱，员工就会缺乏工作动力。
- 优秀员工可能流失，当他们觉得自己的付出没有得到应有的回报（由于绩效工资总量管理混乱），就会寻找其他机会。
二、单位层面
- 降低整体工作效率，员工没有积极性，工作任务无法高效完成，影响单位的生产经营。
- 损害单位形象，容易在员工群体和外界形成管理不善的印象，不利于招聘新员工和合作伙伴关系维护。
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