绩效管理初始环节包含哪些内容？如何做好它？

绩效管理的初始环节主要包括目标设定、绩效计划制定等。首先，目标设定要结合公司整体战略目标，确保部门和个人目标与之一致。例如，如果公司的战略目标是提高市场份额，那么销售部门的目标可能就是增加销售额一定比例，销售人员个人目标就可以围绕拓展新客户数量、提高客户满意度等来设定。其次，绩效计划制定是明确如何去达成这些目标，包括确定评估标准、考核周期等。这就像是绘制一张地图，让员工清楚知道自己努力的方向和到达目的地的路径。如果您想更深入地了解绩效管理的各个环节，可以点击免费注册试用我们的绩效管理系统哦。

一、从辩证思维来看：
1. 正面意义
- 目标设定为绩效管理提供了方向。没有目标，员工就像无头苍蝇，不知道该往哪里努力。比如在一个软件开发团队中，如果没有明确的项目完成时间、功能实现等目标，程序员们可能会随意开发，导致最终产品不符合预期。
- 它也是衡量绩效的基准。只有有了明确的目标，才能判断员工的工作成果是好是坏。例如对于客服人员来说，目标设定为顾客满意度达到90%以上，这样就可以依据实际的满意度数据来评估客服工作绩效。
2. 可能存在的问题
- 如果目标设定不合理，过高可能导致员工压力过大且难以达成，过低则无法激发员工潜力。例如给一个初级销售员设定一个月销售额100万的目标（过高），他可能直接放弃努力；而设定1万（过低），又不能促使他积极拓展业务。
二、从SWOT分析角度：
1. 优势（Strengths）
- 清晰的目标有助于员工发挥自身优势。当员工知道目标后，他们可以根据自己的技能、知识和经验找到达成目标的最佳方式。例如，擅长市场推广的员工在以提高产品知名度为目标时，就可以运用自己的人脉和创意来开展工作。
2. 劣势（Weaknesses）
- 目标设定若缺乏员工参与，可能忽视员工的劣势。如果领导单方面设定目标，没有考虑到员工能力不足的方面，如安排一个对数据分析不擅长的员工去做复杂的数据报表工作目标，可能导致任务失败。
3. 机会（Opportunities）
- 合理的目标设定能为员工创造成长机会。当目标具有一定挑战性时，员工为了达成目标会主动学习新技能。比如设定员工提升外语水平以便更好地服务国际客户的目标，员工就有机会提升自己的外语能力。
4. 威胁（Threats）
- 如果目标与外部环境脱节，会带来威胁。例如在经济不景气时期，还设定过高的销售增长目标，可能由于市场需求下降而无法实现。
总之，目标设定在绩效管理初始环节至关重要。如果您想让您的企业在绩效管理方面做得更好，可以预约我们的演示哦。

在绩效管理初始环节做好员工沟通可以按以下步骤：
第一步：准备工作
- 明确沟通目的，是为了传达绩效目标、计划还是听取员工意见等。例如，如果你是要传达新的销售绩效目标，要对目标内容、计算方式等非常清楚。
- 了解员工情况，包括他们之前的绩效表现、工作能力和态度等。如果有员工一直业绩突出，你可以在沟通中给予肯定并提出更高期望。
第二步：选择沟通方式
- 可以采用一对一沟通或者小组会议的形式。对于个别有特殊情况或者比较敏感的员工，一对一沟通更好。比如新入职员工或者业绩下滑明显的员工。而小组会议适用于传达整体目标和通用的绩效计划。
第三步：沟通内容
- 以开放和积极的态度开场，例如说“今天咱们聊聊接下来大家的发展和咱们共同的目标”。
- 清晰、详细地阐述绩效目标和计划。比如“我们下个季度的销售目标是销售额增长20%，为此我们会有新的市场推广计划，每个人的客户拜访数量需要每周增加2次”。
- 鼓励员工提问和反馈。可以说“大家有任何想法或者困难都可以随时提出来，咱们一起讨论解决”。
- 关注员工的反应，如果有抵触情绪，要耐心倾听原因并尝试调整沟通方式或内容。
有效的员工沟通是绩效管理成功的基础。想要获取更多绩效管理沟通技巧，欢迎点击免费注册试用我们的相关课程。