绩效管理存在问题？快来看看如何改进！

绩效管理常见的问题有以下这些：

• 目标设定不合理：如果目标过高，员工觉得无论怎么努力都达不到，就会失去动力；要是目标过低，又起不到激励作用。比如销售团队，如果目标设定为每月销售额100万，但市场容量只有80万，这显然不合理。
• 考核标准不清晰：员工不知道按照什么标准被考核，容易造成不公平感。例如，对于员工的工作质量评价，没有明确的量化指标，全凭主观判断。
• 缺乏有效沟通：管理者和员工之间关于绩效目标、考核结果等缺乏深入的交流。像有的员工干了很久都不知道自己的绩效到底怎么样，为什么这样评定。
• 反馈不及时：考核完之后很久才给员工反馈，员工不能及时调整自己的行为。

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改进绩效管理中的目标设定问题，可以从以下几个步骤入手：

1. 充分调研：了解市场情况、企业自身资源和能力以及员工的实际水平。以生产型企业为例，要考虑设备产能、原材料供应、员工熟练程度等因素来确定产量目标。
2. SMART原则：目标要具体(Specific)、可衡量(Measurable)、可达成(Achievable)、相关(Relevant)、有时限(Time - bound)。比如将产量目标设定为每个月在现有设备和人员基础上提高10%，并且明确规定统计的时间段等。
3. 上下结合：既要有上级的战略导向，也要听取员工的意见。管理者制定一个初步的目标框架后，和员工讨论是否可行，员工可能会根据实际操作经验提出合理建议。
4. 动态调整：目标不是一成不变的，如果市场环境发生重大变化或者企业内部有新的情况，如新技术引进、人员变动等，要及时调整目标。
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当绩效管理中出现考核不公平的情况时，可以这样改进：

• 明确考核标准：制定详细、量化且可操作的考核标准。例如对于办公室工作，可以按照任务完成数量、质量、工作效率等维度进行量化考核，像文件处理的准确性、及时性等都可以成为具体的指标。
• 多元考核主体：不要只依赖单一的上级考核，引入同事互评、客户评价（如果适用）、自评等多方面的评价。像小李的情况，如果同事互评能够纳入考核体系，他的忙碌和工作成果可能会得到更公正的体现。
• 培训考核者：确保考核者理解考核标准并且能够公正地执行。对负责考核的管理人员进行培训，让他们明白如何避免主观偏见，按照统一的标准进行打分。
• 建立申诉机制：员工如果认为考核不公平，要有畅通的申诉渠道。公司设立专门的部门或者人员来处理申诉，重新审查考核过程是否存在问题。
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要提高绩效管理中的员工参与度，可以从以下几方面着手：

• 关联员工利益：让员工清楚地知道绩效管理与他们的薪酬、晋升、职业发展等密切相关。在互联网公司，可以设定绩效奖金制度，根据绩效表现发放不同额度的奖金；在晋升方面，明确规定绩效达到一定标准才有晋升资格。
• 员工参与目标设定：如前面提到的，在制定绩效目标时，让员工参与进来，充分听取他们的意见。例如在项目开发过程中，让员工根据自己的技术能力和项目难度提出合理的进度目标和质量目标。
• 透明化流程：让员工清楚整个绩效管理的流程，包括考核标准、评分细则、反馈机制等。可以制作一个详细的手册或者在公司内部平台公布相关信息。
• 及时反馈与激励：定期给员工反馈他们的绩效情况，同时给予及时的激励，无论是正面的表扬还是小的奖励。比如每周开一次简短的绩效沟通会，对表现好的员工当场表扬或者给予小礼品。
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