《绩效管理基础性工作包括哪些？你都了解吗？》

苏御岚

2025-05-31 09:36:16

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在竞争激烈的商业环境下，绩效管理对企业成功非常关键，而绩效管理基础性工作是构建有效绩效管理体系的关键。首先要明确组织战略目标，这是绩效管理的基础，确定时需综合外部环境和内部资源。岗位分析与设计也很重要，岗位分析明确岗位工作内容等，岗位设计有多种原则和方法。绩效指标设定分定量和定性，设定要遵循SMART原则并选取关键绩效指标。绩效标准确定有多种方法，明确绩效表现的不同程度。还要建立绩效管理沟通机制，沟通贯穿绩效管理全程。培训与发展计划是绩效管理的补充，制定有特定步骤。这些绩效管理基础性工作能提升企业整体绩效并吸引人才等。

用户关注问题

绩效管理基础性工作包括哪些？

就好比我们要盖房子，得先打地基一样，公司做绩效管理也有基础工作。我刚接手这一块工作，完全摸不着头脑，不知道从哪下手，到底都有啥算是这绩效管理的基础工作呢？

绩效管理的基础性工作主要包含以下几个方面：
一、目标设定
1. 首先要确保目标与公司的战略方向一致。例如，如果公司的战略是拓展新市场，那么部门的目标可能就是提高在新区域的销售额。
2. 目标要明确、可衡量、可实现、相关联、有时限（SMART原则）。比如，销售部门的目标不能只是“提高销售额”，而应该是“在本季度末将销售额提高20%”。
二、工作分析
1. 对每个岗位的职责进行清晰的界定。以客服岗位为例，要明确回复客户咨询的时效、解决投诉的流程等。
2. 确定各岗位在实现组织目标过程中的贡献点。像生产岗位如何通过提高生产效率来支持公司整体利润目标的达成。
三、数据收集系统的建立
1. 确定需要收集哪些数据来评估绩效。对于销售人员可能是销售额、客户数量等；对于研发人员可能是项目进度、创新成果等。
2. 建立有效的数据收集渠道，可以是企业内部的管理系统、员工的工作记录等。
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为什么绩效管理基础性工作很重要？

我就不太明白，绩效管理里面那些基础工作，好像又麻烦又不起眼，为啥大家还老强调它的重要性呢？感觉直接开始考核不就行了吗？就像跑步比赛，直接跑起来看谁快不就好了嘛。

绩效管理基础性工作之所以重要，主要有以下原因：
一、奠定评估依据（SWOT分析角度）
1. 优势（Strengths）: 通过目标设定和工作分析等基础工作，可以准确地确定每个岗位的工作标准和期望成果，这为评估员工绩效提供了清晰的依据。就像跑步比赛，如果没有明确起点、终点和比赛规则（类似目标设定和工作分析），就无法公正地判断谁跑得快（绩效好坏）。
2. 劣势（Weaknesses）: 如果缺乏这些基础工作，在评估绩效时就容易出现主观随意性，可能导致员工不满，觉得评价不公平，影响员工的积极性和忠诚度。
3. 机会（Opportunities）: 良好的基础工作能够发现员工的潜力和改进空间。例如在工作分析过程中，可能发现某个岗位可以引入新的技术或方法来提高效率，从而为员工提供发展机会，也有利于公司整体提升。
4. 威胁（Threats）: 没有扎实的基础工作，可能导致绩效管理无法有效实施，最终影响公司战略目标的实现。比如目标设定不合理，整个团队努力的方向都是错的，会让公司在市场竞争中处于不利地位。
二、保障沟通顺畅
1. 当基础性工作做好后，员工清楚自己的目标和任务，上下级之间关于绩效的沟通就会更加顺畅。管理者能准确传达期望，员工也能理解自己的工作重点。
2. 在绩效反馈环节，如果有明确的基础数据（来自数据收集系统的建立），管理者可以给出具体的建议，员工也更容易接受并改进。
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怎样做好绩效管理基础性工作中的目标设定？

老板让我负责我们部门的绩效管理基础工作里的目标设定，我都懵了。这就像给一群人指方向，但我都不知道怎么把这个方向说得清楚又合理。有没有什么好办法呀？

做好绩效管理基础性工作中的目标设定可以按以下步骤进行：
一、明确公司战略
1. 深入了解公司的长期战略规划。例如公司计划未来三年在某个新兴领域占据一定的市场份额，这就是大方向。
2. 将公司战略分解到各个部门。如果是市场部门，可能就需要制定在该新兴领域的市场推广策略相关目标。
二、遵循SMART原则
1. Specific（具体的）: 目标要明确具体，避免模糊性。比如“提高产品质量”就不够具体，而“将产品次品率降低至2%以内”就很清晰。
2. Measurable（可衡量的）: 要有量化的指标。如销售部门的目标可以用销售额、销售量等数字来衡量。
3. Attainable（可实现的）: 目标不能过高或过低。要考虑员工的能力、资源等因素。如果一个销售团队过去最高销售额是100万，设定下季度达到500万可能就不现实。
4. Relevant（相关联的）: 目标要与公司战略和部门职能相关。例如人力资源部门的目标应围绕人才招聘、培训等来支持公司业务发展，而不是去设定生产相关的目标。
5. Time - bound（有时限的）: 明确目标的完成时间。如“在今年12月31日前将客户满意度提升到90%”。
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如何完善绩效管理基础性工作中的数据收集系统？

我们公司现在要优化绩效管理，我负责数据收集系统这块的基础工作，但是之前的数据收集老是乱糟糟的，不是缺这个就是少那个。我该怎么把这个数据收集系统弄得完善一些呢？就像整理一个乱成一团的线球，无从下手啊。

要完善绩效管理基础性工作中的数据收集系统，可以从以下几个方面入手：
一、确定关键数据
1. 根据公司的业务目标和绩效管理需求，列出需要收集的核心数据。例如，对于电商企业，可能包括订单量、销售额、客户转化率等；对于制造企业，可能涉及生产产量、产品合格率等。
2. 识别与员工绩效直接相关的数据。如销售人员的业绩数据、客服人员的客户满意度评分等。
二、选择合适的收集工具
1. 如果是简单的考勤数据，可以使用打卡机或者手机考勤软件。
2. 对于项目进度数据，可以利用项目管理工具，如Trello、Jira等，这些工具可以清晰地记录任务的开始时间、完成时间、负责人等信息。
3. 员工的工作成果数据，如文案撰写的字数、质量评估等，可以通过专门的文档管理系统结合人工审核的方式来收集。
三、建立数据验证机制
1. 设置数据录入的格式规范，避免录入错误。例如日期必须按照“年 - 月 - 日”的格式输入。
2. 定期对收集的数据进行抽查核对。如每月随机抽取10%的数据进行复查，确保数据的准确性。
3. 建立数据异常预警机制，当数据出现大幅波动或者不符合逻辑时，及时发出警报以便调查原因。
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