《绩效管理面临困难：如何破解？》

绩效管理常见的困难有以下这些：

• 目标设定不合理：如果目标过高，员工觉得无法达成，就会失去动力；目标过低，又无法激发员工潜力。比如销售团队，如果目标设定为每人每月销售额10万，但市场实际情况只能支撑每人5万，这就是不合理的。
• 考核标准模糊：不清楚什么情况下算优秀，什么算合格。例如对于客服岗位，只是说服务态度要好，但怎样才算好没有明确界定。
• 缺乏有效沟通：管理者和员工之间没有及时交流绩效相关信息。像员工一直按照自己的理解工作，到了考核才发现方向错了。
• 结果应用不当：绩效结果没有和薪酬、晋升等挂钩，或者挂钩方式不公平。

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解决员工对绩效管理的抵触问题，可以从以下几个方面入手：

1. 员工参与：让员工参与到绩效目标的设定中来，这样他们会更有认同感。例如开个小组会，大家一起讨论本季度的工作目标。
2. 透明公正：确保整个绩效管理过程透明、公正。考核标准明确公示，结果公开且可查询。
3. 及时反馈：定期给员工反馈绩效情况，而不是只在考核时才说。如每周进行一次简短的绩效面谈。
4. 强调价值：向员工解释绩效管理对他们自身发展的好处，比如能力提升、职业晋升等。

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要保证绩效管理考核的公平性，可以采用以下方法：

• 统一标准：制定全公司通用的基本考核标准，然后再根据不同岗位的特性制定补充标准。例如，考勤方面所有员工都按照相同的迟到早退标准考核，而销售岗位额外增加销售额考核。
• 培训考核者：对参与考核的人员进行培训，让他们掌握一致的考核尺度。避免因为考核者主观因素造成不公平。
• 数据支撑：尽可能以客观数据作为考核依据。比如员工的工作成果数量、质量等量化数据。
• 申诉机制：建立员工申诉渠道，如果员工觉得考核不公平可以提出申诉，并有专人负责调查处理。

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