绩效管理方式哪四个？深度解析主流绩效管理模式

以下是比较常用的四种绩效管理方式：
目标管理法（MBO）：
- 这种方法主要是上级与下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励每个单位和个人贡献的标准。例如，一家销售公司设定年度销售目标为1000万，然后分解到各个销售团队和销售人员头上。优势在于能让员工明确自己的目标，提高工作积极性。但缺点是有时目标设置不合理，过于注重结果而忽略过程。
关键绩效指标法（KPI）：
- 它是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，通过对这些关键指标的达成情况来衡量员工的绩效。比如对于生产企业，产品合格率、生产效率等就是关键指标。优点是能够聚焦重点，但是容易导致员工只关注关键指标，忽视其他工作内容。
平衡计分卡（BSC）：
- 从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度来衡量绩效。像一家互联网公司，财务上看营收利润，客户方面关注用户满意度和市场份额，内部运营考虑产品开发流程，学习与成长则重视员工技能提升等。它的优势是较为全面，但体系相对复杂，实施起来难度较大。
360度反馈评价法：
- 由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效。例如一个项目经理，除了领导评价，还会有项目团队成员、合作部门人员等参与评价。这种方法能全面评估员工，但评价结果可能会受到主观因素影响。
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对于中小企业来说，以下四个绩效管理方式较为合适：
目标管理法（MBO）：
- 中小企业通常组织架构相对简单，目标管理法便于老板或者管理层和员工直接沟通目标。比如小型电商企业，老板和员工商量好每个月的销售额目标、新客户开发数量等。这样能让员工清楚努力方向，而且操作起来不复杂。不过要注意目标设定要合理，不然容易打击员工积极性。
关键绩效指标法（KPI）：
- 中小企业资源有限，需要聚焦核心业务成果。找出如订单完成率、成本控制率等关键指标进行考核。例如一家小型制造企业，原材料利用率、按时交货率等KPI能很好地反映生产部门的绩效。其弊端是可能使员工过度关注KPI而忽略其他事务。
简单的360度反馈评价法：
- 中小企业人际关系相对简单，采用简化版的360度反馈评价法。员工可以得到来自上级、少数平级和下属的评价。以一个小型设计工作室为例，设计师可以被老板、其他设计师和助理评价。这有助于全面了解员工，但简化版也要注意评价的准确性。
基于岗位说明书的绩效评估：
- 先制定清晰的岗位说明书，明确每个岗位的职责和工作任务。然后根据岗位说明书来评估员工是否达到岗位要求。比如小型广告公司的文案撰写岗位，按照岗位说明书里对文案数量、质量等要求来考核。
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以下四个绩效管理方式有助于提升员工积极性：
目标管理法（MBO）：
- 当员工参与到目标的设定过程中时，他们会觉得自己对工作有更多的掌控权。例如在项目型公司，员工和项目经理共同制定项目目标，这种自主性会增强他们的积极性。因为他们知道自己努力的方向是自己参与确定的。但要确保目标是可实现的，不然会适得其反。
360度反馈评价法：
- 员工能从多个角度得到反馈，包括同事、上级、下属等。这让他们感受到自己的工作是被多方面关注和认可的。比如在团队协作较多的公司，一个员工的努力被不同角色看到并给予正面评价，他会更有动力继续做好。然而，如果处理不好负面评价，可能会打击员工积极性。
基于员工发展的绩效管理：
- 这种方式不仅仅关注员工当前的工作绩效，还关注员工的职业发展。企业可以根据员工的能力和潜力制定个性化的发展计划。如科技公司为程序员提供不同技术方向的培训路径，员工看到企业在为自己的未来投资，积极性自然会提高。不过这需要企业投入一定的资源。
奖励性绩效管理：
- 通过设立明确的奖励机制，如奖金、晋升机会、荣誉称号等与绩效挂钩。在销售公司，业绩突出的员工能获得高额提成和晋升机会，这极大地刺激了员工去追求更好的绩效。但是奖励机制要公平公正，否则会引起员工不满。
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