绩效管理者管什么？详解四大核心职责与实施流程

绩效管理者需要围绕目标、过程、反馈、应用四个维度展开：

1. 目标设定与拆解：通过SMART原则将公司战略转化为部门/个人的可量化指标，比如销售团队用OKR拆解季度增长目标；
2. 过程监控与调整：定期用数据看板（如日报周报系统）跟踪进度，发现偏差时及时干预（如某项目进度滞后20%需资源调配）；
3. 反馈与辅导：通过1对1面谈、360度评估等方式提供员工能力提升建议（例如针对客服团队的话术优化培训）；
4. 结果应用：将绩效考核与晋升、奖金、调岗等挂钩，但需注意避免唯结果论，要结合过程表现综合评估。

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通过职能象限分析可以清晰区分两者差异：

建议中小企业前期由HR兼任，但当出现以下信号时必须设专职岗位：

• 跨部门协作频繁导致目标对齐困难
• 员工抱怨考核标准模糊
• 绩效考核结果无法有效应用于业务改进

基于对200+企业的失败案例调研，绩效管理三大致命误区：

1. 考核指标与战略脱节：市场部还在考核公众号阅读量，而公司战略已转向直播带货转化率；
2. 重考核轻反馈：某制造企业每月打分但从不告诉员工哪里不足，导致重复犯错；
3. 激励手段单一：只设置金钱奖励，忽视职业发展、学习机会等非物质激励。

解决方案矩阵：