《HR做绩效管理时需注意哪些要点？》

HR要做好绩效管理，可以从以下几个方面入手：

• **目标设定**：首先要与各个部门沟通，明确公司整体目标，然后将其分解到每个岗位。例如，如果公司目标是年度销售额增长20%，销售部门的个人业绩目标就要根据团队规模、市场情况等来确定。这样员工才知道自己努力的方向。
• **绩效评估指标制定**：这得根据岗位职能来确定。比如对于程序员岗位，代码质量、项目完成时间、Bug数量等都可以作为评估指标。这些指标要量化、可衡量，避免模糊不清的指标。
• **反馈与沟通**：HR要定期与员工进行绩效反馈面谈。不能一年到头就一次考核，平时发现问题就得及时沟通。如果员工绩效不好，要一起找原因，是能力问题还是外部环境因素，是给予培训还是调整工作内容。
• **激励措施**：根据绩效结果给予相应的奖励或惩罚。奖励可以是奖金、晋升机会、荣誉证书等，惩罚也得合理，比如警告、减少奖金比例等。这样才能调动员工的积极性。

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以下是一些HR做绩效管理的实用工具：

• **Excel**：这是最基础也最常用的工具。可以用来制作绩效表格，计算绩效分数，进行简单的数据统计和分析。不过它的功能相对有限，对于大型企业复杂的绩效管理可能不太够用。
• **在线问卷调查工具（如问卷星）**：如果要收集员工对绩效管理的意见或者进行360度评估时，可以用到。它能方便地设计问卷、分发问卷并且自动统计结果。
• **专业的绩效管理软件（如北森绩效管理系统）**：这类系统功能比较强大。可以设置不同岗位的绩效模板，自动跟踪绩效数据，生成各种报表。例如，能直观地显示每个员工不同时间段的绩效趋势，方便HR分析。而且还可以集成到企业的其他人力资源管理模块中，实现数据共享。

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HR在做绩效管理时确保公平性可以采用以下方法：

• **统一标准**：制定一套明确、统一且公开透明的绩效评估标准。不管是哪个部门、哪个岗位，都按照这个标准来执行。例如，对于所有的客服岗位，响应客户时间、客户满意度等指标的权重和计算方式都相同。
• **多元评估主体**：不要只依赖单一的评估主体。除了上级领导评估之外，还可以加入同事互评、客户评价（如果适用）、自评等多种方式。比如对于市场推广人员，除了上级评估业绩完成情况，同事可以评价团队协作能力，客户可以评价服务态度。通过综合多个评估主体的结果，能更全面、客观地反映员工绩效。
• **数据记录与审核**：详细记录员工绩效相关的数据，并且建立审核机制。例如，员工的考勤数据、项目成果等都要有据可查。如果员工对绩效结果有异议，可以进行审核流程，查看数据来源是否准确。
• **校准会议**：组织定期的校准会议，各个部门的管理者一起讨论绩效评估结果。这样可以避免因为个别管理者的主观偏见导致的不公平现象。比如，不同部门对于“优秀”绩效的标准可能有差异，通过校准会议可以统一标准。

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HR与员工有效沟通绩效管理可以这么做：

• **主动倾听**：在沟通开始时，先让员工表达自己对绩效的看法、期望以及遇到的问题。例如，问员工“你觉得自己本季度在哪些方面做得好，哪些方面还有不足？”这能让员工感受到被尊重。
• **用数据说话**：不要只是空泛地说绩效好或者不好，而是用具体的数据和事实来支撑。比如“你这个月的销售额完成率只有70%，低于团队平均的85%，我们来看看是哪些原因导致的。”
• **积极正面引导**：即使员工绩效不好，也要关注他们的优点和潜力。比如“虽然你这个项目延期了，但是你在项目中的创新想法很不错，如果能更好地规划时间就完美了。”
• **共同制定计划**：与员工一起制定改进绩效的计划，而不是单方面地要求员工怎么做。例如“我们一起看看下季度怎么提高你的绩效，你有什么想法或者建议吗？”

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