《医院绩效管理八大禁忌，您知道吗？》

医院绩效管理八大禁忌如下：
一、缺乏战略导向性
如果绩效管理与医院整体战略脱节，各个部门和岗位的绩效目标就无法有效支持医院发展。例如，医院战略是提高医疗服务质量，但绩效却侧重于门诊量，这会导致医护人员过度追求数量而忽略质量。
二、指标设置不合理
1. 指标过多过杂
医护人员可能需要应对大量的考核指标，精力分散。像有的医院既考核医生的诊疗数量、治愈率，又考核办公用品节约情况等无关指标。
2. 指标缺乏可衡量性
如果设定的指标模糊不清，就无法准确评估绩效。比如‘患者满意度良好’这种表述，没有明确量化标准。
三、忽视团队协作
只注重个人绩效，会破坏团队合作氛围。如外科手术成功往往取决于整个团队，若只奖励主刀医生，会打击其他医护人员积极性。
四、重结果轻过程
仅仅看最终结果，可能会忽略过程中的一些重要因素。例如，一个医生虽然治疗结果不错，但存在违规用药过程，如果不考核过程，难以发现这类风险。
五、缺乏反馈机制
没有及时有效的绩效反馈，员工不知道自己哪里做得好，哪里需要改进。就像护士一直努力工作，但从来没被告知自己的护理操作是否规范。
六、不公平的评价体系
1. 评价标准因人而异
对不同的医护人员采用不同的评价标准，容易引发内部矛盾。
2. 主观偏见影响评价
评价者的个人喜好等主观因素参与评价，使得评价结果不客观。
七、频繁调整绩效体系
这会让员工无所适从。例如一个月调整一次绩效规则，员工刚适应就又变了，无法安心工作。
八、不重视数据管理
不准确的数据会导致错误的绩效评估。如数据录入错误，把一位医生的成功手术数量少记了。
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要避免医院绩效管理中‘指标设置不合理’的禁忌，可以按以下步骤：
一、明确核心目标
1. 根据医院战略确定
如果医院战略是打造特色专科，那么相关科室的指标应围绕专科建设，如新技术开展数量、专科患者治愈率等。
2. 聚焦关键成果
对于医护岗位，关键成果可能是患者的康复效果、医疗安全等，以此为依据设置指标。
二、精简指标
1. 筛选关键指标
去除那些与核心目标关联不大的指标。比如行政岗位，重点关注办公效率提升、服务临床一线的效果等，像纸张节约量这种非关键指标可以舍弃。
2. 避免重复指标
检查各项指标之间是否存在重复考核内容，如患者满意度和患者投诉率有一定关联，可选取其中更能反映实际情况的一个。
三、确保指标可衡量性
1. 量化指标
对于医疗质量，可以用治愈率（治愈患者数/就诊患者数）、并发症发生率（发生并发症患者数/手术患者数）等具体数字来衡量。
2. 设定明确标准
对于患者满意度，明确规定90分以上为优秀，80 - 90分为良好等。
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医院绩效管理中‘忽视团队协作’的禁忌会带来诸多严重后果：
一、医疗质量下降
以手术团队为例，如果只奖励主刀医生，麻醉师、护士等团队成员积极性受挫。麻醉师可能不再精心准备麻醉方案，护士在术中配合也可能变得消极，从而增加手术风险，影响医疗质量。
二、员工关系紧张
医护人员之间会形成恶性竞争关系。比如科室内部为了个人绩效争资源、抢病人，相互之间不配合，甚至互相拆台，破坏和谐的工作氛围。
三、人才流失
团队协作差的环境下，那些重视团队合作、追求良好工作氛围的优秀员工可能会选择离职。例如经验丰富的护士因为得不到团队认可，尽管自身业务能力强，但在只强调个人绩效的环境下感觉压抑，从而跳槽。
四、整体效率降低
各个环节缺乏协作，会导致整个医疗流程衔接不畅。例如急诊患者从接诊到救治过程中，各部门不能有效配合，会延误治疗时间，降低医院整体运营效率。
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