绩效目标考核属于谁管理？企业高层、人力部门、部门管理者还是员工？

绩效目标考核的管理部门在不同的企业可能有所不同。一般来说，人力资源部门常常承担着重要的角色。因为他们本身就负责员工的招聘、培训、薪酬福利等与员工发展相关的事务，管理绩效目标考核有助于整体规划员工的职业发展路径，确定薪酬调整等事项。例如，人力资源部门会设定绩效目标的框架，制定评估的标准和流程。

然而，在一些业务导向型很强的企业，业务部门的管理层也会深度参与绩效目标考核的管理。比如销售团队，销售部门的经理对销售人员的绩效目标更为了解，他们直接管理下属的日常工作，能更精准地设定符合实际业务需求的绩效目标，如销售额、客户开发数量等，并进行及时的评估和反馈。

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在小公司里，绩效目标考核的管理可能有多种情况。如果公司有相对专业的人力专员，那么他/她可能会承担起这个职责。人力专员虽然可能身兼多职，但凭借其对人力资源管理知识的了解，可以初步搭建绩效目标考核体系，比如根据岗位说明书确定基本的考核指标。

另外，很多时候小公司的老板或者核心管理层会直接参与绩效目标考核的管理。他们对每个员工的工作内容和能力比较清楚，能够从公司整体发展战略出发，为员工设定绩效目标并进行考核。例如，老板根据市场开拓计划，给市场人员制定具体的业绩目标。不过这样做可能会存在一些主观性较强的问题。

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绩效目标考核既涉及高层管理也涉及基层管理，我们可以用SWOT分析来看。

• 优势（Strengths）方面：高层管理参与绩效目标考核的优势在于能够站在公司整体战略高度来设定目标。例如，高层决定公司下一年度的市场占有率要提升多少，然后将这个大目标分解到各个部门。基层管理的优势则是对一线员工的日常工作细节非常熟悉，可以针对具体的工作任务设定可操作性强的绩效目标，像生产线上的基层主管能精确规定每个工人的生产效率指标。
• 劣势（Weaknesses）方面：高层可能由于距离一线工作较远，设定的某些绩效目标可能不太符合实际操作情况。而基层管理者可能会过于关注局部目标，而忽视了公司整体战略的连贯性。
• 机会（Opportunities）方面：两者合作是很好的机会。高层可以将宏观目标传达给基层，基层可以根据实际情况向高层反馈调整建议，共同优化绩效目标考核体系。
• 威胁（Threats）方面：如果职责不清，容易造成重复考核或者考核漏洞。比如高层和基层都考核同一指标，但标准不一致，会让员工无所适从；或者有些关键指标无人考核。

  综合来看，绩效目标考核需要高层和基层管理协同管理，才能达到最佳效果。如果您想深入学习这种协同管理的方法，欢迎免费注册试用我们的企业管理课程。