我国绩效管理有哪些缺点？

我国绩效管理存在以下一些缺点：
- **目标设定不合理**：很多企业在设定绩效目标时缺乏科学依据，过于追求短期效益或盲目跟风。例如，没有充分考虑市场环境变化、员工实际能力等因素，导致目标过高或过低。过高的目标让员工压力过大难以达成，过低则无法激发员工潜力。
- **考核指标单一**：往往侧重于财务指标或工作结果，忽视了员工的工作过程、创新能力、团队协作等多方面因素。像在一些销售团队中，只看销售额，而不关注销售人员开发新客户的努力程度、客户关系维护情况等。
- **缺乏有效的沟通反馈机制**：管理者与员工之间关于绩效的沟通较少。在一些单位，员工只是被动接受考核结果，不清楚自己的优势和不足在哪里，也不知道如何改进。这就像在黑暗中走路，没有方向感。
- **激励措施不完善**：绩效考核结果与激励措施脱节，或者激励方式比较单一，主要以物质奖励为主。例如，有的企业虽然有绩效考核，但奖金分配差距不大，优秀员工没有得到足够的认可，不能很好地调动员工的积极性。
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我国绩效管理考核中不公平的表现如下：
- **主观偏见影响**：考核者可能因为个人喜好、人际关系等因素对员工进行评价。例如，考核者和某个员工私交较好，就会在考核时给予较高的分数，而对那些性格内向但工作能力不错的员工评分较低。
- **标准执行不一致**：不同的考核者对于考核标准的理解和把握不同。比如，在评估员工的工作质量时，有的考核者认为只要完成基本任务就算质量合格，而有的考核者要求更高，这就导致相同工作成果的员工在不同考核者手下得分差异较大。
- **信息不对称**：考核者可能没有全面了解员工的工作情况就做出评价。例如，一个项目是团队合作完成的，但考核者只关注到个别突出的成员，而忽略了其他在背后默默付出的员工的贡献。
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我国绩效管理难以调动员工积极性主要有以下原因：
- **目标关联性弱**：员工常常觉得绩效目标与自身职业发展关联不大。例如，企业设定的绩效目标更多是为了满足管理层的需求，而没有考虑员工在技能提升、职业晋升等方面的期望，员工就会缺乏动力去努力达成目标。
- **缺乏参与感**：在绩效管理过程中，员工很少参与到目标设定、考核标准制定等环节。如果员工只是被通知要达到某些绩效要求，而没有表达自己意见的机会，他们会对这些目标缺乏认同感，从而不愿意积极投入。
- **激励效果不佳**：前面提到的激励措施不完善也是重要因素。当员工付出努力后得不到相应的、有吸引力的回报，无论是物质上还是精神上，他们自然就不会积极对待绩效管理。
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