绩效好不服从管理：背后原因及应对之道

首先，从辩证思维来看，这种员工既有积极的一面也有消极的一面。积极在于他绩效好能为公司带来实际收益，消极则是不服从管理可能破坏团队协作和工作秩序。

可以采取以下步骤来应对：

第一步，沟通了解原因。找个合适的时间跟他单独聊聊，诚恳地询问为什么不愿意服从管理，是觉得管理方式不合理，还是个人风格问题。例如，是不是新流程在他看来效率更低，如果是这样，可以一起探讨优化的可能性。

第二步，明确规则。告诉他虽然绩效好值得肯定，但公司的管理规定是需要大家共同遵守的，不能因为个人绩效好就特殊对待。就像一个球队，明星球员也得遵循教练的战术安排。

第三步，给予激励和挑战。如果他能在遵守管理规定的情况下继续保持高绩效，可以给予一定的奖励或者更有挑战性的任务。这既能满足他对工作成果的追求，也能引导他走向正确的方向。

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用SWOT分析来看，这种员工的优势（Strengths）是绩效好，能为团队带来效益；劣势（Weaknesses）是不服从管理，影响团队和谐；机会（Opportunities）在于通过正确引导，可以成为团队的核心力量；威胁（Threats）则是持续不服从可能带坏团队风气。

下面这些措施或许有效：

• 建立信任关系。主动关心他的工作和职业发展，让他感受到你是在帮助他更好地发挥能力，而不是单纯地约束他。比如定期开展一对一的职业发展谈话。
• 设置明确目标与考核。除了绩效之外，增加对服从性、团队协作等方面的考核指标。让他知道，绩效不是唯一衡量标准，全面发展才更重要。
• 赋予更多责任。如果他有能力且渴望表现，可以给他一些需要带领团队完成的任务，同时明确在这个过程中需要遵循的管理框架。这样既满足他的成就感，又能让他学会服从规则。
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从象限分析的角度来看，可以把员工分为四个象限：高绩效高服从、高绩效低服从、低绩效高服从、低绩效低服从。这个员工属于高绩效低服从的类型。

是否辞退需要综合考虑：

1. 如果他的不服从管理只是偶尔为之，并且是基于对业务有更好的想法，那么可以尝试保留并引导。比如他不按照常规流程走是因为发现了新的捷径，经过验证确实可行，这种情况下可以鼓励他分享经验，并将新方法纳入管理流程。
2. 但如果他的不服从是一贯的态度问题，严重影响团队氛围和工作效率，即使绩效好也可能需要考虑辞退。因为一个团队需要良好的协作和管理秩序，不能因为一个人的绩效而破坏整体环境。

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