《绩效管理办法请示》：如何改善现有绩效管理的不足？

撰写绩效管理办法请示可以按照以下步骤：
一、开头
1. 明确称呼，例如尊敬的[领导称呼]。
2. 简要说明写请示的目的，如“为了提升公司整体绩效，优化员工激励机制，现特向您请示关于制定新的绩效管理办法。”
二、主体内容
1. 现状分析
- 阐述目前公司绩效管理的状况，比如“目前的绩效管理办法存在考核指标不够明确，导致员工对工作目标理解模糊等问题。”可以用一些实际的数据或者案例来支撑。
2. 新绩效管理办法的概述
- 介绍新办法的核心内容，如“新的绩效管理办法将采用更加科学合理的KPI（关键绩效指标）体系，每个岗位都有明确的[X]个关键指标。”
- 提及新办法的优势，像“这有助于提高员工工作效率，使员工更清楚自己的工作方向，进而提升公司业绩。通过市场调研发现，类似采用这种KPI体系的企业，业绩平均提升了[X]%。”
3. 实施计划
- 如果请示得到批准，需要列出大概的实施时间表，例如“预计在[具体时间]完成新办法的培训工作，[另一个具体时间]开始正式实施。”
- 说明实施过程中的资源需求，包括人力、物力等方面，“需要人力资源部门投入[X]名工作人员进行新办法的推行，并且可能需要购买一些绩效管理软件，预算大约为[X]元。”
三、结尾
1. 表达期望得到批复的态度，如“恳请领导审阅并批准此请示，以便我们能尽快开展相关工作，提升公司绩效管理水平。”
2. 留下联系方式，方便领导有疑问时联系，例如“如有任何疑问，请随时与我联系，电话[电话号码]。”
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一份绩效管理办法请示应包含以下重点内容：
一、背景与目的
- 阐述当前绩效管理面临的挑战或不足，例如“随着公司业务的拓展，现有的绩效管理办法已不能准确衡量员工的贡献，导致激励效果不佳。”
- 明确提出新绩效管理办法的目的，如“旨在建立一套公平、公正、有效的绩效管理体系，激发员工积极性，提升公司整体绩效。”
二、新绩效管理办法的主要内容
1. 考核指标
- 详细列出各类岗位的主要考核指标，如对于销售岗位，可能包括销售额、客户开发数量等；对于技术岗位，可能包含项目完成进度、技术创新成果等。
2. 考核周期
- 确定是月度、季度还是年度考核，或者是多种周期相结合，并说明原因。
3. 评估标准
- 清晰定义每个考核指标的评估标准，如达到多少销售额算优秀，项目完成进度在什么范围内为合格等。
三、预期效益
- 从员工和公司两个角度分析，对于员工来说，“新的绩效管理办法将使员工明确工作目标，提高工作满意度，增加收入机会。”对于公司而言，“预计能够提高生产效率[X]%，降低人员流失率[X]%。”
四、实施计划
- 包括实施的时间安排、各阶段的任务以及所需的资源支持等。
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如果绩效管理办法请示被驳回，可以采取以下措施：
一、积极沟通
1. 主动与驳回的领导或者相关部门进行沟通，以开放和尊重的态度询问驳回的原因。例如，礼貌地说“领导，我想了解一下我的绩效管理办法请示被驳回是哪些地方不符合要求呢？”
2. 认真倾听他们的意见，无论是对新办法本身的质疑，还是对请示格式、内容完整性的不满，都要仔细记录下来。
二、重新审视与调整
1. 根据反馈的意见，重新审视自己的绩效管理办法。如果是考核指标不合理，就重新调研和设定；如果是实施计划不可行，就重新规划时间表和资源分配。
2. 从SWOT的角度分析原方案：
- **优势（Strengths）**：检查原方案中被认可的部分，保留并强化这些优势内容。
- **劣势（Weaknesses）**：重点关注被指出的劣势部分，如可能是成本过高、操作复杂等，针对性地改进。
- **机会（Opportunities）**：思考外部环境是否有新的机会可以融入方案，例如行业内新的绩效评估趋势。
- **威胁（Threats）**：考虑可能面临的威胁，如员工对新方案的抵触情绪，在调整时加以应对。
3. 完善请示内容
- 除了调整绩效管理办法本身，还要检查请示的格式、语言表达是否规范清晰。
- 在重新提交前，可以找同事或者其他相关人员帮忙审核，确保没有漏洞。
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要让绩效管理办法请示更容易被批准，可以从以下几个方面入手：
一、充分调研
1. 内部调研：了解公司目前的业务状况、员工结构、企业文化等。例如，不同部门对绩效考核的需求可能不同，销售部门可能更注重业绩指标，而研发部门可能更关注项目成果的创新性。
2. 外部调研：研究同行业其他企业的绩效管理经验，看看有哪些成功的模式可以借鉴。通过分析竞争对手的绩效管理办法，可以找到自身的优势和差距。
二、数据支撑
1. 在请示中使用数据来说明现有绩效管理办法存在的问题，如“目前员工绩效达标率仅为[X]%，较去年同期下降了[X]个百分点。”
2. 用数据预测新绩效管理办法的效益，如“预计新办法实施后，员工绩效达标率将提升至[X]%，公司整体利润有望增长[X]%。”
三、简洁清晰的表述
1. 避免使用过于复杂的术语和冗长的句子，让领导能够快速理解你的想法。
2. 使用图表或示例来辅助说明，比如用柱状图展示不同岗位的绩效现状，用流程图表示新办法的考核流程。
四、考虑多方面利益
1. 从员工角度出发，说明新办法如何公平公正地评价员工的工作，以及如何提供更多的发展机会，例如“新的绩效管理办法将为员工提供明确的职业发展路径，根据绩效表现给予晋升机会。”
2. 从公司角度，强调新办法对公司战略目标实现的推动作用，如“有助于提高公司的市场竞争力，更好地应对市场变化。”
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