简述绩效管理的三层模式《绩效管理三层模式包括哪些内容？》

绩效管理的三层模式通常包括组织绩效、部门绩效和员工个人绩效。
一、组织绩效
1. 这是从整个公司层面来看的绩效。它考量的是公司整体目标的达成情况，像公司年度的销售额目标、市场份额增长目标等。例如一家电商公司，全年计划销售额达到10亿元，这就是一个组织绩效目标。
2. 组织绩效受到很多因素影响，如外部市场环境（经济形势、竞争对手策略等）和内部资源配置（资金、人力等）。如果市场上突然出现很多新的竞争对手，那组织绩效目标的达成可能会面临挑战。
二、部门绩效
1. 部门绩效是各部门根据组织目标分解下来的任务完成情况。比如销售部门的部门绩效可能是季度销售业绩达到多少，市场部门则是品牌知名度提升到什么程度等。
2. 部门之间也相互关联影响部门绩效。例如研发部门研发新产品的速度和质量，会影响销售部门的产品推广和销售业绩。
三、员工个人绩效
1. 这是每个员工个人工作成果的体现。以程序员为例，他的个人绩效可能包括按时完成项目模块的开发、代码质量高、修复漏洞数量等。
2. 员工个人绩效与部门和组织绩效紧密相连。如果员工个人绩效不佳，可能导致部门绩效受影响，进而影响组织绩效。
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构建绩效管理的三层模式可以按照以下步骤进行：
一、确定组织绩效目标
1. 首先进行企业战略分析。了解公司的愿景、使命和长期发展战略。例如，如果公司想成为行业领导者，就要考虑在市场份额、技术创新等方面设定怎样的目标。
2. 结合外部环境和内部资源。分析市场趋势、竞争对手情况，同时考虑公司现有的人力、财力和物力资源。比如在当前互联网竞争激烈的环境下，新兴的小公司可能不能直接设定和巨头一样的市场份额目标，要根据自身资金和人才储备合理设定。
3. 设定明确、可衡量、可实现、相关联、有时限（SMART）的组织绩效目标。像公司一年内要将利润提高20%这种目标就比较符合SMART原则。
二、分解部门绩效目标
1. 根据组织目标，按照各部门的职能进行分解。例如组织目标是提高客户满意度，那客服部门可能负责将客户投诉率降低50%，产品部门负责提高产品质量评分。
2. 确保部门间目标的协同性。销售部门和售后部门的目标要相互配合，不能出现矛盾。比如销售为了冲业绩过度承诺产品功能，售后就会面临很大压力，影响整体绩效。
三、制定员工个人绩效目标
1. 将部门目标进一步细化到员工个体。对于销售人员，可以是每月新增客户数量、销售额等指标；对于行政人员，可以是办公用品采购成本控制、办公环境满意度等。
2. 让员工参与目标制定过程。这样员工更有认同感和积极性。例如和员工一起讨论他能够承担的工作量和任务难度。
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一、整体战略执行方面
1. 有助于将企业战略落地。组织绩效明确了企业整体方向，部门绩效把企业战略分解到各个职能板块，员工个人绩效则确保每个岗位都朝着企业战略努力。就像一艘大船定好了航向（组织绩效），各个舱室（部门绩效）各司其职，每个船员（员工个人绩效）都按要求操作，船才能顺利驶向目的地。
2. 保证企业资源合理分配。通过三层模式，可以清楚看到哪些部门、哪些员工对企业战略贡献大，从而合理分配资源。例如对业务增长关键的研发部门和销售部门投入更多资源。
二、内部管理效率方面
1. 增强部门间协作。部门绩效的相互关联促使部门之间加强沟通和合作。比如生产部门和质量检测部门，为了共同的产品合格率这个部门绩效目标，会密切配合。
2. 激励员工成长。员工个人绩效清晰地界定了员工的工作成果要求，优秀的员工可以通过达到高绩效获得晋升、奖励等，从而激励员工不断提升自己。
三、应对外部竞争方面
1. 使企业快速适应市场变化。如果市场需求发生变化，通过三层绩效体系可以快速调整组织、部门和员工的目标。例如市场对某种产品功能需求突然增加，企业可以调整研发部门和生产部门的绩效目标来满足市场需求。
2. 提升企业竞争力。当企业内部的三层绩效都有效管理起来，企业整体运营效率提高，产品和服务质量提升，就能在市场竞争中占据有利地位。
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