绩效管理法的重点和难点有哪些？

绩效管理法的重点主要包括以下几个方面：

• 目标设定：这是绩效管理的基础，目标要明确、可衡量、可达成、具有相关性以及有时限性（SMART原则）。例如销售部门的目标可以是季度销售额达到多少万元。只有清晰的目标，员工才知道努力的方向。
• 持续沟通：管理者和员工之间要保持开放、及时的沟通。不能年初定了目标就不管了，中间得经常交流，看看员工有没有遇到困难，需不需要调整计划等。就好比盖房子过程中，建筑工人发现图纸有点不合理，得及时跟设计师说一样。
• 绩效评估：要建立公平、公正的评估体系，评估标准要提前告知员工。不能凭主观印象打分，要依据实际的数据和事实。比如员工完成项目的质量、效率等。

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绩效管理法存在以下难点：

• 目标平衡：在一个组织里，不同部门、岗位的目标很难完全协调一致。比如销售部门希望产品价格低以促进销量，而研发部门可能希望投入更多成本做出高品质产品，这就需要权衡各方利益来确定目标，就像走钢丝一样。
• 主观因素影响：尽管有各种评估标准，但在绩效评估时，人的主观因素还是难以避免。管理者可能因为个人喜好对员工评分有偏差，这会影响公正性。
• 员工抵触：很多员工可能觉得绩效管理就是为了扣钱或者给他们增加压力，从而产生抵触情绪，不愿意配合。这就像孩子不想被家长管着写作业一样，需要花费精力去引导和改变员工观念。

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要克服绩效管理法中的重点难点，可以采用以下方法：

• 对于目标设定方面的重点，运用SWOT分析来确定目标。分析企业内部的优势（Strengths）、劣势（Weaknesses）以及外部的机会（Opportunities）、威胁（Threats）。例如，如果企业的优势是技术研发能力强，外部市场对新技术产品需求大，那目标就可以朝着推出创新产品并占据一定市场份额去设定。
• 针对主观因素影响这个难点，建立多人评估机制，采用象限分析法将员工的绩效从不同维度进行划分。比如从工作成果和工作态度两个维度，把员工分为高成果高态度、高成果低态度、低成果高态度、低成果低态度四个象限，综合多个人的评价结果，减少单一管理者主观因素的干扰。
• 为了克服员工抵触这个难点，加强绩效管理理念的宣传教育，向员工展示绩效管理对他们自身成长和职业发展的好处。就像告诉员工，通过绩效管理能清楚看到自己的进步空间，还能获得更多培训和晋升机会。同时，将绩效管理与奖励制度紧密挂钩，做得好的给予实质性奖励，如奖金、晋升等。

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