怎样做好绩效管理和思维：全方位解析绩效管理要点

要做好绩效管理，可以从以下几个方面着手：
1. **明确目标**：
- 先确定公司整体的战略目标，比如你小公司想在今年提高销售额20%。然后把这个大目标分解到各个部门，像销售部门要完成多少新客户开发量，市场部门要做多少推广活动等。这就像是给每个部门一个方向，让他们知道自己该往哪使劲。
2. **制定合理的考核指标**：
- 对于员工个人，考核指标要具体、可衡量、可实现、相关联、有时限（SMART原则）。例如，程序员要在一个月内完成某个项目模块的开发并且保证代码质量。这些指标不能太模糊，不然员工不知道怎么努力才能达到。
3. **持续沟通反馈**：
- 在绩效周期内，管理者要经常和员工沟通。不能定完目标就不管了。比如每周开个小会，看看员工有没有遇到什么困难，需不需要资源支持等。如果发现员工偏离目标，及时纠正。
4. **公平公正的评估**：
- 到了评估的时候，一定要依据事先定好的指标来评价员工。不能主观随意，也不能偏袒谁。如果员工觉得不公平，那整个绩效管理就失去意义了。
5. **激励措施**：
- 根据绩效结果给予相应的奖励和惩罚。表现好的员工可以发奖金、晋升或者给予更多的培训机会；不好的可以进行警告、调岗等。这就像胡萝卜加大棒，激励员工朝着好的方向发展。
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做好绩效管理需要以下几种思维：
1. **战略思维**：
- 绩效管理不是孤立的，要和公司的战略紧密相连。你得站在公司整体发展的高度来看待绩效管理。就像下棋一样，每一步绩效计划的制定都要考虑对全局的影响。例如，如果公司战略是拓展海外市场，那么绩效指标里就要有与国际业务相关的内容，如外语能力提升、国际市场调研成果等。
2. **数据思维**：
- 一切以数据说话。绩效评估不能靠感觉，要收集和分析各种数据。比如员工的考勤数据、工作成果的数据（销售额、项目完成数量等）。通过数据可以清晰地看到员工的工作表现趋势，是进步了还是退步了。这有助于做出客观的决策。
3. **系统思维**：
- 绩效管理是一个系统工程，包括目标设定、过程监控、结果评估、反馈改进等环节。每个环节都是相互关联的，一个环节出问题可能会影响整个系统。例如，如果目标设定不合理，后面的评估就难以做到公平公正。所以要从整体上把握这个系统，不断优化各个环节。
4. **人本思维**：
- 虽然是管理绩效，但最终还是要落到人身上。要考虑员工的感受和发展需求。如果只注重结果而不顾员工的压力和成长，可能会导致员工流失。比如，在制定绩效指标时，可以和员工一起商量，听取他们的意见，这样员工会更愿意接受并努力达成目标。
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将思维运用到绩效管理中可以按照以下步骤：
1. **战略思维的运用**：
- 首先，深入理解公司战略。比如公司未来三年的规划是多元化发展，涉足新的业务领域。那么在绩效管理中，对于人力资源部门，就要设定招聘新业务人才的指标；对于财务部门，就要有针对新业务投资预算管理的绩效指标。然后，把这些战略相关的指标层层分解到每个部门和岗位，确保每个人的工作都与公司战略挂钩。
2. **数据思维的运用**：
- 建立完善的数据收集系统。例如，利用办公软件记录员工的日常工作数据，像销售人员每天的拜访客户数量、客服人员的接听电话时长等。定期对这些数据进行分析，制作成直观的报表。在绩效评估时，依据数据分析结果而不是主观印象。如果数据显示某个员工的销售业绩虽然达标了，但是客户满意度不高，那就要在绩效反馈中重点关注这个问题，并制定改进计划。
3. **系统思维的运用**：
- 在制定绩效计划时，要考虑整个流程的完整性。从目标设定开始，要确保目标是符合公司战略、员工能力和市场环境的。在过程监控中，设立多个检查点，比如月度小评估、季度大评估。如果发现某个部门或员工在某个阶段出现问题，及时调整策略。到了结果评估阶段，严格按照之前设定的标准进行，之后将评估结果用于反馈改进，形成一个闭环。
4. **人本思维的运用**：
- 在绩效目标设定时，组织员工参与讨论。例如，开小组会，让员工说说自己认为合理的工作量和目标，然后管理者再结合公司整体要求进行调整。在绩效反馈阶段，不要只是批评或者表扬，而是要关注员工的职业发展。如果员工绩效优秀，可以和他一起规划下一步的晋升路径或者技能提升计划；如果绩效不佳，要和员工一起分析原因，是能力不足还是外部因素影响，然后提供相应的培训或者支持。
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