绩效管理4w是指什么？全面解析绩效管理的关键要素

绩效管理中的4W通常是指：What（做什么）、Why（为什么做）、Who（谁来做）、When（何时做）。
What（做什么）：明确在绩效管理中需要完成的具体任务和目标。例如，销售部门可能设定每月销售额达到多少万元，客服部门要保证客户满意度达到百分之多少等。这是绩效管理的基础，确定了工作的方向。
Why（为什么做）：理解开展绩效管理工作背后的原因。对于员工来说，知道为什么设立这些目标有助于提高他们的认同感和积极性。比如，提高销售额是为了公司扩大市场份额，提升利润，从而能给员工更好的福利和发展机会等。
Who（谁来做）：确定每项任务由谁负责。在一个项目或者日常工作中，要清晰界定每个角色的职责。比如在新产品推广项目里，市场部负责宣传策划，销售部负责客户对接与产品销售等。
When（何时做）：规定各项任务的时间节点。这能确保整个绩效管理流程按照计划有序推进。像财务部门的年度预算报表，要在每年的某一个固定日期前完成。如果您想深入了解如何将4W应用到您企业的绩效管理中，可以点击免费注册试用我们的绩效管理系统哦。

在实际操作中，绩效管理4W有着重要的作用。
从What（做什么）来看，它让每个员工清楚自己的工作任务，避免盲目工作。例如在小型创意工作室，如果设计师知道自己每个月需要完成多少个设计项目，就能够合理安排自己的时间和精力。
关于Why（为什么做），当员工理解了背后的原因，他们会更有动力去达成目标。例如在一个环保项目团队中，大家知道自己的工作是为了改善环境，会更积极地投入。
Who（谁来做）的明确，能够避免工作中的推诿扯皮现象。在多人协作的项目里，像网络开发项目，前端、后端、测试人员各自的任务明确，就不会出现互相指责的情况。
而When（何时做）则保证了工作的时效性。以电商促销活动为例，运营、美工、客服等都按照规定的时间完成各自的任务，才能确保活动顺利开展。
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根据绩效管理4W制定考核标准可以按以下步骤进行：
1. What（做什么）方面：对于服务型企业，先明确员工具体的服务内容。比如服务员要做到及时响应顾客需求，上菜速度要在一定时间范围内等。把这些具体的工作内容转化为可量化的指标，如顾客呼叫服务员后，服务员要在3分钟内到达餐桌，这就可以作为考核标准的一部分。
2. Why（为什么做）方面：虽然这个不太容易直接量化为考核标准，但可以融入到企业文化和价值观的考核中。例如，因为要提供优质服务，所以员工要有主动服务意识。可以通过顾客评价或者神秘顾客调查来考核员工是否理解并践行这种理念。
3. Who（谁来做）方面：在考核时，要明确不同岗位员工的责任。比如大堂经理和普通服务员的职责不同，大堂经理对整体服务质量的把控有更大的责任，那么在考核时，对于顾客投诉率等指标的权重就会更高。
4. When（何时做）方面：确定各项任务的时间要求，并以此为考核依据。例如，每天的店面清洁工作要在营业前完成，如果多次未按时完成，就会影响考核结果。
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绩效管理4W和传统绩效管理存在以下区别：

• 目标明确性：
  - 传统绩效管理可能只是简单设定一些目标，但没有按照4W这样系统地分析。例如，传统绩效可能只说要提高销售额，而绩效管理4W中的What会详细到具体的销售渠道、产品种类等方面的目标。
  - 传统绩效管理在阐述目标时，往往缺少Why环节的深度剖析。员工可能只是机械地接受任务，而不理解背后的意义，绩效管理4W则明确解释为什么要做这些工作。
• 责任划分：
  - 在传统绩效管理中，Who（谁来做）有时候不够明确，特别是在跨部门项目中，容易出现职责不清的情况。而绩效管理4W强调清晰的责任界定，减少工作中的混乱和推诿。
• 时间管理：
  - 传统绩效管理对时间节点的把控相对较弱，而绩效管理4W中的When精确规定了各项任务的时间要求，有助于提高整个工作流程的效率。