绩效是由管理者决定：探究企业绩效管理的核心要素

绩效由管理者决定有多方面原因。首先，管理者处于组织架构的关键位置，他们能够从整体业务目标出发设定绩效目标。例如，销售部门经理清楚公司年度销售任务，他会根据这个大目标给每个销售人员制定相应的销售业绩指标作为绩效衡量标准。
其次，管理者负责资源分配。他们了解员工能力与可调配资源，像人力、物力等资源，从而决定谁承担更多或更重要的任务以达成绩效。比如项目主管知道哪个员工适合做复杂技术工作，就会将这类关键任务分配给他来影响其绩效评估。
再者，管理者掌握员工的工作表现信息。他们日常监督员工工作，能看到员工的努力程度、工作成果质量等多方面情况。例如客服团队的管理者能听到客户对每个客服的反馈，这些都是评定绩效的依据。
然而，这并不意味着绩效完全由管理者单方面绝对控制，员工自身的能力提升和自我驱动力也会对最终绩效结果产生影响。如果您想深入了解如何在这种情况下更好地管理绩效，欢迎点击免费注册试用我们的绩效管理系统。

绩效由管理者决定存在公平与否的两面性。
一、可能存在不公平的方面
- 主观偏见：管理者也是人，可能存在个人喜好偏差。比如有的管理者更喜欢外向善于沟通的员工，对于内向但工作效率高的员工在绩效评定时可能会低估。
- 信息不全面：管理者可能无法全面了解员工工作细节。如一个软件开发团队，基层程序员可能做了很多幕后的代码优化工作，但管理者没注意到，导致绩效评价偏低。
二、公平性的体现
- 基于组织目标：管理者从宏观角度根据组织战略制定绩效，确保员工工作方向与公司整体利益一致，这对全体员工是公平的基础。例如公司重点发展新业务线，相关业务员工绩效标准提高是合理的。
- 专业判断：管理者凭借经验和专业知识判断员工工作价值。像设计部门经理能准确评估设计师作品对品牌形象提升的贡献，以此确定绩效。
总体而言，虽然存在不公平风险，但通过完善的绩效管理制度可以降低。我们有一套专门应对这种情况的绩效管理方案，如果您感兴趣可以预约演示。

管理者科学决定绩效可从以下几个步骤着手：
1. 明确目标：
- 首先要根据公司战略规划，将大目标分解为各个部门和岗位的小目标。例如，一家制造企业要提高市场份额，生产部门的绩效目标可以是提高产量和降低次品率，销售部门则是增加销售额和拓展新客户数量。
2. 建立标准：
- 量化标准：对于可以量化的工作，如生产数量、销售额等，设定明确的数值范围。如每月销售业绩达到10万元以上为优秀绩效。
- 定性标准：对于难以量化的工作，如创意策划、客户服务态度等，制定详细的描述性标准。如客户服务要做到响应及时（平均响应时间在5分钟内）、解答准确、态度热情等。
3. 员工参与：
- 在制定绩效目标和标准时，让员工参与讨论。这样员工能更好地理解目标，也会增加他们对绩效结果的接受度。例如组织小组会议，让员工表达对自身工作目标和标准的看法。
4. 持续沟通与反馈：
- 在绩效周期内，管理者要与员工保持定期沟通，了解工作进展、遇到的问题并给予指导。如每周一次的一对一沟通会议。
- 根据实际情况适时调整绩效目标和标准。如果市场环境发生重大变化，如竞争对手推出新产品导致销售难度增大，可适当调整销售业绩目标。
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即使绩效由管理者决定，员工也有很多可做之事。
一、主动沟通
- 员工应主动与管理者沟通工作目标和期望。例如在年初或项目开始前，找管理者询问自己的绩效重点是什么，了解自己在整个团队或公司战略中的定位。
- 定期反馈工作进展和困难。比如每周向管理者汇报自己的工作完成情况，遇到问题及时寻求帮助，这样管理者能更全面准确地评估自己的工作。
二、提升能力
- 不断学习与工作相关的知识和技能。如程序员学习新的编程语言和框架，提升自己解决复杂问题的能力，这样在管理者制定绩效时，自己更有竞争力。
- 培养软技能，像沟通能力、团队协作能力等。例如积极参加团队建设活动，改善与同事之间的关系，提高团队合作效率，这也是管理者考量绩效的一部分。
三、自我管理
- 合理安排工作时间和任务优先级。如制作每日任务清单，确保重要紧急的任务先完成，提高工作效率，让管理者看到自己良好的工作状态。
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