《绩效管理几个层级分别是什么？深入解析绩效管理各层级》

绩效管理通常分为三个层级。首先是组织层面的绩效管理，这一层次主要关注整个组织的目标达成情况，例如公司年度销售目标、市场份额增长目标等。会从整体的战略规划出发，看各部门协同合作后的整体成果。
其次是部门层面的绩效管理，每个部门都有自己的职能和任务，像销售部门的业绩指标，研发部门的项目进度等。这个层级主要衡量部门是否有效地完成了自己的职能范围内的任务，并且与其他部门配合良好。
最后是员工个人层面的绩效管理，这涉及到每个员工个体的工作表现，如工作效率、工作质量等。
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确定绩效管理不同层级的目标可以这样做：
一、组织层面目标确定
1. 先进行战略分析，利用SWOT分析方法。分析组织的优势（Strengths）、劣势（Weaknesses）、机会（Opportunities）和威胁（Threats）。比如，如果公司的优势是技术研发能力强，那么可以设定在新兴技术产品开发方面的组织目标。
2. 根据组织使命和愿景确定长期目标，例如一家环保企业的愿景是成为全球最环保的企业，那长期目标可能是若干年内将碳排放量降低一定比例。
二、部门层面目标确定
1. 将组织目标分解，按照部门职能分配任务。例如销售部门承担销售额增长的一部分目标，根据组织总销售额目标按比例划分。
2. 考虑部门间的协作关系设定目标。比如生产部门和质检部门，生产部门的产量目标要和质检部门的质检效率目标相匹配。
三、员工个人层面目标确定
1. 根据员工岗位说明书确定基本目标，如客服岗位的接听电话数量、解决客户投诉的比率等。
2. 结合员工个人发展计划设定目标，若员工希望往管理方向发展，可以给他设定一些团队协作、小组领导相关的目标。
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绩效管理各层级之间存在着紧密的关联：
一、自上而下的关联
1. 组织目标为部门目标提供方向。例如组织制定了拓展新市场的战略目标，那么市场部门就要制定与之相关的部门目标，如开展新市场调研、建立新市场销售渠道等。
2. 部门目标进一步细化为员工个人目标。以市场部门为例，部门的新市场调研目标可能分解为员工负责不同区域的调研任务，或者员工负责不同调研环节（如数据收集、数据分析等）。
二、自下而上的反馈
1. 员工个人绩效影响部门绩效。如果多数员工个人绩效未达标，如生产线上大量员工未能达到生产效率目标，那么部门整体的生产任务就难以完成，进而影响部门绩效。
2. 部门绩效又会影响组织绩效。一个关键部门（如研发部门）如果绩效不佳，没有按时推出新产品，可能会使整个组织在市场竞争中处于劣势，影响组织的整体绩效。
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