销售人员绩效管理问题：深度剖析与解决方案

设定销售人员的绩效指标需要综合考虑多方面因素。首先，可以从销售成果入手，比如销售额肯定是一个重要指标，它直接反映了销售的业绩。同时，新客户开发数量也不容忽视，这关系到公司业务的拓展。还可以考虑客户满意度，满意的客户可能会带来更多的订单和口碑传播。

从SWOT分析来看，优势方面，如果公司产品有独特卖点，那可以把与产品优势推广相关的指标纳入，如成功推广特定产品功能的次数。劣势上，若销售团队对某类客户群体把握不足，可以设定针对这类客户开发的绩效指标。机会方面，新兴市场的开拓可设定为绩效指标，鼓励销售人员去挖掘。威胁而言，竞争对手的压力下，提高市场份额的指标就很关键。

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要避免销售人员绩效评估的主观性，可以采用量化指标为主的评估方式。例如，明确规定销售额达到多少算达标，新客户数量达到多少给予相应等级评定。

建立多维度评估体系也是很有效的办法。除了销售数据，还可以加入客户反馈（以调查问卷的形式量化）、同事评价（制定评价细则）等。从象限分析角度来看，将销售成果（如销售额）放在横轴，将客户满意度放在纵轴。位于第一象限（销售额高且客户满意度高）的销售人员绩效必然优秀；位于第三象限（销售额低且客户满意度低）的则需要改进。对于那些在第二象限（销售额低但客户满意度高）和第四象限（销售额高但客户满意度低）的员工，则要分别分析原因，针对性地制定提升计划。

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对于未达绩效目标的销售人员，可以从非物质激励和有条件的物质激励两方面着手。非物质激励方面，提供更多的培训机会，例如销售技巧培训、产品知识深度培训等，让他们感受到自身能力可以得到提升。给予更多的关注和指导，一起分析未达标的原因，制定改进计划，这会让他们觉得公司没有放弃他们。

在物质激励上，可以设置一些有挑战性但可达的小目标。一旦达成小目标就给予一定奖励，如小额奖金或者礼品卡等。从辩证思维来看，虽然他们未达到整体绩效目标，但也许存在一些客观原因或者已经取得了部分进步。通过这种激励方式，可以激发他们的积极性，逐步向整体目标靠近。

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