绩效管理改善建议：全方位提升企业绩效管理水平

绩效管理常见的问题如下：

• 目标设定不合理：可能过高或过低，导致员工失去动力或无法有效挑战。例如销售目标设定得过高，大部分人难以达到，会打击积极性。
• 考核标准模糊：像刚刚提到的员工不知道如何做算达标。这使得考核缺乏公平性和客观性。
• 反馈不及时：不能让员工及时了解自己的表现，不利于改进。
• 激励效果不佳：考核结果没有与薪酬、晋升等有效挂钩。

改善建议：

1. 运用SWOT分析来确定合理目标。先分析企业内部的优势（Strengths）和劣势（Weaknesses），再结合外部的机会（Opportunities）和威胁（Threats）。比如企业优势是技术研发能力强，外部机会是市场对新技术产品需求大，那可以设定与技术创新成果相关的绩效目标。
2. 明确考核标准。把工作任务分解成可量化、可衡量的指标。例如对于客服岗位，可以设定接听电话数量、客户满意度评分等明确指标。
3. 建立及时反馈机制。定期开展绩效面谈，至少每月一次，让员工清楚自己的优点和不足。
4. 强化激励措施。将绩效考核结果与薪酬调整、奖金发放、晋升机会紧密联系起来。

员工参与度低主要有以下原因：

• 缺乏沟通：管理层没有向员工充分解释绩效管理的目的和意义，员工不清楚对自己的好处。
• 认为不公平：如果之前的考核存在不公平现象，员工就会抵触。
• 流程繁琐：复杂的绩效流程会让员工觉得麻烦而不愿参与。

改善建议：

1. 加强沟通。在绩效管理开始前，组织全员大会，详细介绍绩效管理的目标，如提升个人能力、促进公司发展等，并且明确员工能够从中获得的收益，像绩效奖金、职业发展机会等。
2. 确保公平性。运用象限分析，将员工按照绩效表现和潜力划分为四个象限，不同象限采取不同的管理策略。保证考核标准公开透明，所有员工一视同仁。
3. 简化流程。去除不必要的环节，比如一些重复的签字确认等。同时利用信息化管理工具，方便员工随时查看自己的绩效数据和提交反馈。

当企业战略调整时，绩效管理也需要随之改变：

• 目标重新定位：如果企业战略转向国际市场开拓，那绩效目标就要关注国际市场份额、国际客户满意度等新指标。
• 能力要求变化：开拓国际市场可能需要员工具备外语能力、跨文化沟通能力等，这些要纳入绩效考核。
• 资源分配不同：预算、人力等资源会向国际业务倾斜，绩效管理也要体现对相关部门和人员的支持。

改善建议：

1. 进行全面的战略解读。明确新战略下各部门、各岗位的职能和目标变化。例如通过组织高层研讨、部门头脑风暴等方式。
2. 重新设计绩效指标体系。以平衡计分卡为例，从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度，根据新战略重新设定指标权重和目标值。
3. 调整激励机制。为适应新战略的关键岗位和人员提供更有吸引力的激励措施，如特殊津贴、优先晋升等。