绩效管理的基础依据：构建科学绩效管理的必备要素

绩效管理的基础依据主要有以下几方面：

• 工作目标与计划：这是最直接的依据，如果员工完成了预先设定的工作目标，那在绩效评估中肯定是很重要的考量。例如销售岗位设定了月度销售业绩目标，达到或超过就是绩效优秀的表现之一。
• 岗位职责说明书：明确每个岗位应该做什么，如果员工很好地履行了岗位职能，就是绩效良好的体现。就像程序员按照职责要求按时完成项目代码编写任务。
• 企业战略与价值观：员工的工作如果符合企业整体战略方向，且遵循企业价值观，也是绩效的一个依据。比如企业倡导创新，员工提出创新的工作思路并实施有效。

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要确定绩效管理的基础依据是否合理，可以从以下几个角度分析：

• 员工反馈：与员工进行沟通交流，看看他们对于依据的理解和看法。如果大部分员工觉得依据难以理解或者不公平，那可能存在不合理之处。例如员工普遍认为某个考核指标设置过高，难以达到。
• 实际业务匹配度：看依据是否与实际业务流程和需求相匹配。以生产企业为例，如果以销售量来考核生产车间工人，这显然不符合实际业务逻辑，就是不合理的依据。
• 数据支撑：通过历史数据来验证依据是否可行。如果依据设定后，长期无法获取有效数据进行衡量，那它的合理性就值得怀疑。

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缺乏绩效管理的基础依据会带来很多负面结果：

• 员工积极性受挫：因为没有明确依据，员工不知道努力方向，干多干少、干好干坏都没有明确评判标准，容易导致员工消极怠工。比如员工原本努力工作希望得到认可，但由于没有依据无法被公正评价。
• 管理混乱：管理者难以做出客观的绩效评估，决策容易主观化，引发内部矛盾。例如在分配奖金或者晋升机会时，由于没有依据只能凭个人喜好，容易造成员工之间的不满。
• 企业发展受阻：无法准确识别高绩效员工和低绩效员工，不利于企业选拔人才、优化团队结构，从而影响企业整体竞争力提升。

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