绩效管理中如何确定奖励？

确定绩效管理中的奖励金额可以从以下几个方面考虑：
一、目标达成度
1. 首先明确设定的绩效目标，例如销售目标为一个月达到50万销售额。如果员工完成了60万销售额，超出目标20%，可以根据预先设定的比例给予奖励。比如超出部分按照10%作为奖金，那么该员工可获得（60 - 50）* 10% = 1万的奖金。
2. 如果目标是多个维度的，如客服岗位，包括客户满意度达到90%、解决问题的平均时长在10分钟内等。对于每个维度设定权重，比如客户满意度权重为60%，解决时长权重为40%。综合计算员工的目标达成情况来确定奖励金额。
二、市场水平与公司预算
1. 了解同行业同岗位的平均奖励水平。如果本公司的奖励远低于市场水平，可能会导致人才流失。但也要结合公司的预算，如果预算有限，可以考虑非现金奖励，如荣誉证书、培训机会等，同时适当提高现金奖励的比重在公司发展较好时。
2. 根据公司的盈利状况和财务预算，确定可用于奖励的总金额池。然后按照各部门或员工的绩效贡献比例进行分配。
三、员工绩效排名
1. 将员工按照绩效得分从高到低进行排名。可以设定前10%为一等奖，奖励金额较高；中间30%为二等奖，奖励金额中等；剩下的为三等奖或者不给予额外现金奖励。
2. 这种排名方法能够激励员工竞争，但也要注意避免过度竞争导致团队合作氛围变差。
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在绩效管理中确定奖励对象有以下依据：
一、绩效评估结果
1. 这是最直接的依据。通过定期的绩效评估，例如季度评估或者年度评估，对员工的工作成果、工作能力、工作态度等方面进行打分。分数达到优秀或者良好等级的员工通常是奖励对象。比如采用360度评估方法，综合上级、同事、下属以及客户的反馈，得到一个全面客观的评估结果。
2. 对于一些关键指标，如果员工的达成率很高，如生产部门的产品合格率达到98%以上，研发部门的项目按时交付率达到100%，这些员工在奖励考虑范围内。
二、特殊贡献
1. 当员工为公司做出了超出本职工作范围的特殊贡献时，应该成为奖励对象。例如在公司面临危机时提出创新解决方案，为公司节省了大量成本；或者开发了新的业务渠道，带来了显著的收益增长。
2. 特殊贡献也包括在团队合作中发挥了关键的协调、引领作用，使得团队整体绩效大幅提升。
三、潜力与发展
1. 除了关注当前的绩效，那些具有高潜力的员工也可以作为奖励对象。他们虽然可能目前的绩效不是最突出的，但在学习能力、适应能力等方面表现出色，有很大的发展空间。比如刚入职不久的员工，已经展现出对新技术快速掌握的能力，并且积极参与公司的各项活动，表现出很强的上进心。
2. 对这类员工的奖励可以是一些有助于其发展的资源，如参加高级培训课程的机会、导师指导等，同时给予一定的物质奖励以激励其继续成长。
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在绩效管理中确定奖励种类可以从以下维度考量：
一、员工需求分析
1. 了解员工的不同需求层次。对于基层员工，可能现金奖励更为实在，因为他们可能更关注基本生活保障的改善。可以根据绩效给予月度、季度奖金等。
2. 对于中层管理人员，除了现金奖励，他们可能更看重职业发展机会。例如提供参加高级管理培训课程的机会，或者晋升机会作为奖励。如安排到知名商学院参加短期进修课程。
3. 对于知识型员工，如研发人员、设计师等，他们可能对工作环境、设备更新以及知识获取有较高需求。奖励可以是配备更好的办公设备，如高端电脑、专业绘图工具等，或者提供行业前沿知识讲座的参会资格。
二、公司战略与文化导向
1. 如果公司战略是鼓励创新，那么奖励种类可以偏向于对创新成果的认可。如设立创新奖项，给予专利申请补贴等。对于有创新成果的团队或个人，颁发特制的创新奖杯，并给予一定的研究经费支持进一步的创新工作。
2. 从公司文化角度，如果强调团队合作，团队旅游、团队建设活动经费等可以作为奖励。例如组织业绩优秀的团队到郊外进行拓展训练，增强团队凝聚力。
三、成本效益分析
1. 在确定奖励种类时，要考虑成本效益。有些奖励看似成本低但效果好，如公开表扬、颁发荣誉证书。这些精神奖励能够满足员工的成就感需求，而且几乎没有成本。
2. 而对于一些高成本的奖励，如出国考察机会，要确保其对绩效提升、人才保留等有足够的价值回报。
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