绩效管理的弊端是什么绩效管理存在哪些弊端？

绩效管理常见的弊端有以下这些：

• 目标设定不合理：如果目标过高，员工觉得难以达成，就会产生沮丧感，失去动力；要是目标过低呢，又起不到激励作用。比如销售团队，如果每月定的销售额目标远远超出市场平均水平，那大部分销售人员可能就直接放弃了。
• 考核标准不清晰：这会导致员工不清楚自己到底该怎么做才能达到绩效要求。例如在创意工作岗位上，对于“创意好坏”的评判标准模糊不清，全凭主管个人喜好，就容易引起员工不满。
• 过于注重短期效益：企业可能为了短期的业绩数字，而忽视了长期发展。像一些工厂为了完成当月产量，过度压榨员工，长期下来员工疲惫不堪，人员流失严重，最终影响企业的可持续发展。
• 缺乏有效反馈机制：绩效考核完了，如果没有及时给员工详细的反馈，员工不知道自己哪里做得好，哪里需要改进，那这个绩效管理就没起到提升员工能力的作用。

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绩效管理引发员工抵触主要有以下弊端因素：

• 公平性问题：如果员工感觉绩效管理体系不公平，就会抵触。例如在奖金分配上，不是按照明确合理的绩效成果来分配，而是存在偏袒现象，那员工肯定不愿意接受。
• 被监视感：过度的绩效管理可能让员工觉得自己时刻被监视着。像有些公司安装大量监控软件来监督员工工作时长和效率，这会让员工很不舒服，感觉没有自由和信任。
• 激励变成压力：原本绩效管理是想激励员工，但当激励手段变成巨大的压力源时，员工就会抵触。比如一个以惩罚为主的绩效制度，只要犯错就扣钱，员工整天战战兢兢，自然反感。

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绩效管理对团队合作可能存在如下弊端：

• 个人主义抬头：当绩效只与个人成果挂钩时，成员可能更关注自己的任务完成，而忽视团队整体目标。比如在项目型团队里，成员为了争取个人绩效分，可能抢夺资源，不愿意分享经验，破坏团队协作氛围。
• 内部竞争加剧：过度强调绩效竞争可能导致团队内部恶性竞争。例如同事之间互相隐瞒信息，只为了在绩效排名上超过对方，这不利于团队知识共享和共同成长。
• 责任推诿：在一些跨部门的团队合作中，如果绩效指标划分不明确，一旦出现问题，成员可能互相推诿责任，因为都不想承担绩效扣分的风险。

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