《绩效管理为何总是无功？探寻背后的原因及解决方案》

绩效管理总是无功很可能是方法的问题。首先，很多企业在设定绩效目标时就不科学，不是过高难以达到就是过低没有挑战性。比如说，如果给销售团队设定一个月销售额100万的目标，但市场容量只有50万，那肯定不合理；反之，如果设定5万，那又太容易达成，起不到激励作用。

其次，在绩效评估环节也容易出问题。如果评估标准模糊不清，员工不知道做到什么程度算好，什么程度算差，就会导致大家工作盲目。例如，对客服岗位说要服务态度好，但怎么才算好没有具体细则。

再者，缺乏有效的反馈机制。员工做完工作，领导只是打分，却不告诉员工哪里做得好，哪里需要改进，那员工下次还会犯同样的错误。

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人员因素在绩效管理总是无功的情况中占有相当的比重。从员工角度来看，有些员工可能对绩效管理存在抵触情绪，觉得这是一种束缚，而不是激励，所以在执行过程中消极对待。比如新的绩效考核制度要求增加工作量，但报酬增长不明显时，员工就不愿意积极投入。

从管理者方面来说，如果管理者缺乏绩效管理的技能，不能准确地传达绩效目标，或者在评估过程中带有主观偏见，都会影响绩效管理的效果。例如，有的管理者喜欢某个员工就给高分，不喜欢就低分，这样完全不客观。

我们可以采用SWOT分析来看人员因素对绩效管理的影响。优势是员工如果积极参与，可以很好地推动绩效管理；劣势是员工抵触或者管理者能力不足会破坏整个体系。机会在于通过培训提升管理者和员工的认识与能力；威胁则是如果处理不好人员因素，绩效管理将持续无效。

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公司文化和绩效管理是否有效是密切相关的。如果公司文化比较保守，不太鼓励创新和冒险，这可能会对绩效管理产生负面影响。例如，在一个以稳定为主的企业文化中，员工可能害怕因为尝试新方法而犯错，从而影响绩效评估结果，这样就会抑制他们的积极性和创造力，导致绩效管理无法达到预期效果。

另外，如果公司文化缺乏团队合作精神，注重个人竞争过于激烈，也不利于绩效管理。比如在绩效评估时，员工之间互相拆台，而不是互相协作提高整体业绩。

从象限分析来看，我们可以把公司文化分为积极创新 - 消极保守、团队导向 - 个人导向四个象限。如果处于消极保守且个人导向的象限，绩效管理很难成功；而处于积极创新且团队导向的象限，则更有利于绩效管理发挥作用。

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