销售管理人员的绩效该依据什么来定？

销售管理人员绩效制定需要综合多方面因素。首先是销售业绩目标达成情况，这包括销售额、销售量、利润等核心指标。例如，如果一个销售团队负责多种产品销售，那么各产品的销售额占比也需纳入考量。

其次是团队管理能力。比如团队成员的留存率、员工满意度等。若团队人员流动频繁，可能暗示管理存在问题。

再者是市场开发成果，如新客户数量、新市场占有率等。以进入新的地域市场为例，成功开拓且有稳定销售额增长的应给予积极评价。

还有销售策略执行效果，是否按照公司既定的销售策略开展工作，有没有创新且有效的销售方案推出。如果公司推行一种新的促销策略，看其带领团队的执行力度和效果。

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设定销售管理人员的绩效考核指标可以从以下几个关键步骤入手。

第一步，明确公司战略目标。如果公司目标是扩大市场份额，那么销售管理人员的指标中就要有关于新市场开拓、新客户获取等方面的内容。

第二步，确定销售业务类指标。这包括销售额、销售增长率、销售毛利率等。例如，设定年度销售额达到一定金额，并与去年同期相比有一定比例的增长。

第三步，考虑团队管理相关指标。像团队培训计划完成率、团队成员绩效提升比例等。假设团队成员平均绩效较上一年度提升了20%，这就是一个很好的管理成果体现。

第四步，加入市场竞争指标。比如市场占有率排名提升情况。要是在同行业竞争中，本公司的市场占有率排名上升了，说明销售管理工作有成效。

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要确保销售管理人员绩效评定的公平性，可以采用以下方法。

一是建立统一的评定标准。明确各项考核指标及其权重，不能因人而异。例如，无论是哪个销售区域的管理人员，销售额指标在绩效评定中的权重都是相同的。

二是数据收集要客观准确。依靠可靠的数据源，如销售系统记录的销售额、财务部门提供的利润数据等。避免人为估算或者不准确的数据来源。

三是引入多元评估主体。除了上级领导评估外，还可以加入同级互评、下属评价等。例如，让销售团队成员对其管理者的团队协作支持能力进行评价。

四是定期审查和调整评定标准。市场环境在变化，如果一直沿用旧的标准可能会导致不公平。比如随着市场竞争加剧，新客户获取难度增加，那么相应的指标评定标准也要调整。

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销售管理人员绩效和团队绩效紧密关联，可以从以下方面来看。

从目标导向来说，团队绩效目标是销售管理人员绩效目标的基础。如果团队的销售目标是年销售额1000万，那么销售管理人员的绩效目标必然与这个目标的达成相关，比如要确保团队完成80%以上的目标才能算合格绩效。

从管理影响角度，销售管理人员的管理水平直接影响团队绩效。例如，优秀的管理者通过有效的激励措施、合理的人员安排等提高团队成员的积极性，从而提升团队销售额、利润等绩效指标。而团队绩效的好坏反过来也是衡量销售管理人员管理能力的重要依据，若团队长期绩效不佳，很大程度上反映出管理者的问题。

从利益共享方面，当团队取得良好绩效，如超目标完成销售额并获得丰厚奖金时，销售管理人员也应按一定比例分享这份成果，这体现了两者利益的关联性。

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