绩效管理绩效考核的区别有哪些《绩效管理和绩效考核看起来相似，实则差异众多，你知道有哪些吗？》

绩效管理和绩效考核确实容易让人混淆，但它们有着明显的区别。

一、概念上

1. 绩效管理是一个完整的系统，它包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈以及绩效结果的应用等一系列环节。它的目的是通过持续不断地沟通和改进，提升员工个人、部门和组织的整体绩效。例如，一家企业设定年度销售目标后，会制定详细的计划，如每个季度如何推广产品、拓展市场等，然后在过程中不断监督执行情况，并根据实际情况调整策略。

2. 绩效考核则主要是对员工工作成果进行评估的一个环节。比如在一个项目结束后，看看员工完成了多少任务量，质量如何等，主要是判断员工是否达到预定的标准。

二、侧重点方面

1. 绩效管理侧重于过程管理。它关注员工在整个工作周期内的表现，注重员工能力的提升和发展。例如，管理者会定期与员工沟通工作进展，发现问题及时提供培训或者资源支持。

2. 绩效考核侧重于结果评价。像根据员工的销售额、生产数量等量化指标，或者一些既定的任务完成度来评判员工工作的好坏。

三、时间跨度

1. 绩效管理是一个长期的、持续的过程，贯穿员工在企业的整个任职周期。从新员工入职开始，就要制定相应的绩效计划，一直到离职前都会有绩效相关的管理活动。

2. 绩效考核通常是阶段性的，例如月度考核、季度考核或者年度考核等固定时间段内的评估。

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在企业运营中，绩效管理和绩效考核存在多方面区别。

一、目标导向

1. 绩效管理的目标是实现企业战略目标并提升整体竞争力。它将企业的战略层层分解到各个部门和员工身上，确保每个员工的工作都是朝着企业战略方向努力。例如，一家制造企业要提高市场份额，通过绩效管理，将提升产品质量、降低成本等战略目标分解到生产部门、采购部门等，促使各部门协同合作。

2. 绩效考核更多的是为了确定员工薪酬、奖惩等提供依据。比如，如果员工在绩效考核中表现优秀，那么他可能会得到奖金或者晋升机会。

二、参与主体的角色

1. 在绩效管理中，管理者和员工都是积极的参与者。管理者要起到引导、支持、辅导的作用，而员工要主动参与目标设定、自我评估等环节。例如，在一个项目团队中，项目经理要和团队成员一起讨论项目目标、确定工作流程，并且在过程中给予成员指导。

2. 绩效考核中，管理者主要是评估者的角色，按照既定的标准对员工工作进行评价。员工相对比较被动，接受评价结果。

三、对企业运营流程的影响

1. 绩效管理融入企业运营的各个流程环节。从人力资源规划、招聘、培训到日常运营管理等，都与绩效管理息息相关。例如，招聘时会考虑岗位的绩效要求来选拔人才，培训也是为了提升员工绩效能力。

2. 绩效考核主要在特定的时间段介入企业运营流程，如年底进行全员考核时，才集中进行数据收集、评估等工作。

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对于员工激励，绩效管理和绩效考核有着不同的作用。

一、激励方式的持续性

1. 绩效管理是持续激励员工的过程。它通过不断的沟通反馈，在员工达成小目标时给予及时肯定，在遇到困难时给予支持和鼓励。例如，一位销售人员在月初制定了每周拜访一定数量客户的小目标，管理者每周与他沟通进展，当他完成周目标时，管理者及时表扬，这种持续的互动能不断激励员工朝着更大目标前进。

2. 绩效考核的激励往往是阶段性的。通常在考核周期结束后，根据结果给予奖励或惩罚。如年度考核优秀的员工获得年终奖金或者晋升，这种激励间隔时间较长。

二、激励的针对性

1. 绩效管理能够针对员工的个体发展需求进行激励。因为它关注员工的能力提升和职业发展路径，会根据员工的特点提供个性化的培训、发展机会等激励措施。比如，对于技术型员工，可以提供参加高端技术研讨会的机会作为激励。

2. 绩效考核主要基于结果的统一标准进行激励。一般是根据预先设定的业绩指标完成情况，如销售额排名靠前的员工获得奖励，比较偏向于对结果的奖励，缺乏对员工个体发展需求的细致考量。

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