《绩效管理可行性原则：企业构建体系时为何不可或缺？》

绩效管理可行性原则主要有以下几点：
- 目标合理性：绩效目标要与企业战略目标相契合，不能过高或过低。如果一个销售团队以往每月销售额最高为100万，设定每月500万的目标显然不合理。过高的目标会让员工觉得无法达成而失去动力，过低则无法推动企业发展。
- 资源可获取性：实施绩效管理需要投入人力、物力等资源。比如要评估员工的工作成果，需要有相应的数据收集工具，如果没有足够的资源来支持数据收集和分析，这个绩效管理就难以有效进行。
- 方案可操作性：绩效管理方案不能过于复杂，要简单易懂，便于员工执行。例如，考核指标不能太多太杂，否则员工很难清楚自己的工作重点。
- 成本效益性：要考虑绩效管理带来的效益是否大于实施成本。如果花费大量资金建立一套复杂的绩效管理系统，但对提升企业业绩效果甚微，那就不可行。
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要确保绩效管理符合可行性原则，可以按照以下步骤：
一、目标设定阶段
1. 深入分析企业战略目标，将其分解为部门和个人目标。例如，企业下一年度要提高市场份额10%，销售部门就要承担相应的销售额增长任务，销售人员也要有个人的销售增长目标。
2. 与员工充分沟通目标。员工是实际执行的主体，如果他们不理解或者不认同目标，就很难达成。可以通过组织会议、一对一沟通等方式让员工参与目标设定过程。
二、资源筹备阶段
1. 盘点现有资源，包括人力、物力、财力等。看看是否有足够的人员来负责绩效管理工作，是否有合适的软件或工具用于数据统计等。
2. 根据需求补充资源。如果缺乏数据分析工具，可以考虑购买或者开发。
三、方案设计阶段
1. 简化考核指标。选择最关键的几个指标，比如对于生产工人，质量、产量和安全可能是最重要的指标。
2. 明确考核标准。每个指标都要有清晰的衡量标准，如产品合格率达到98%以上算优秀等。
四、成本效益评估阶段
1. 在实施前预估成本，包括人力成本、软件购买成本等。
2. 定期评估效益，如员工绩效提升情况、企业业绩增长情况等。如果发现成本过高效益低，及时调整方案。
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如果不符合绩效管理可行性原则，可能会带来以下后果：
- 员工积极性受挫：
- 当目标不合理过高时，员工努力也无法达到目标，会产生挫败感，失去工作动力。例如，一个文案编辑每天只能撰写3 - 5篇高质量文章，但被要求每天写10篇，长期无法完成任务会让他对工作失去信心。
- 如果考核指标过于复杂且不明确，员工不知道如何努力才能提高绩效，也会感到迷茫和消极。
- 资源浪费：
- 投入大量资源建立的绩效管理体系却无法有效运行，如购买了昂贵的绩效管理软件但因为不符合企业实际情况而闲置，造成人力、财力的浪费。
- 企业发展受阻：
- 由于绩效管理无法有效激励员工，员工绩效得不到提升，进而影响整个企业的运营效率和业绩增长。
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小公司遵循绩效管理可行性原则可以这样做：
一、目标方面
1. 聚焦核心业务目标。小公司资源有限，不要设置过多分散的目标。比如一家小型电商公司，先把重点放在提高订单量和客户满意度上。
2. 根据员工能力制定目标。小公司员工身兼数职比较常见，要考虑员工实际能力设定合理目标。例如，一个既做客服又做推广的员工，给他的推广目标要结合他的工作时间和经验。
二、资源利用
1. 利用现有的办公工具进行数据收集和简单分析。例如用Excel表格记录员工的销售数据、客户反馈等。
2. 内部员工相互协作分担绩效管理工作，减少人力成本。比如让部门主管兼任绩效评估者，而不是专门聘请绩效专员。
三、方案设计
1. 采用简单直接的考核方式。例如以结果为导向，对于销售人员就看销售额和新客户数量。
2. 保持灵活性。小公司变化快，绩效管理方案要能根据业务发展及时调整。
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