目前绩效管理常见的问题：不容忽视的六大症结

目前绩效管理常见的问题有以下这些：

• 目标不明确：员工不清楚自己的工作目标与公司战略的关联，例如销售部门设定了业绩目标，但没有明确如何与公司的市场扩张战略相契合。这会导致员工努力方向错误。
• 考核指标不合理：比如单纯以工作量为考核指标，忽视了工作质量。像是生产线上如果只看生产数量，可能会出现大量次品。
• 缺乏有效沟通：管理者很少和员工交流绩效情况，员工不明白自己哪里做得好，哪里不好。就像员工一直按自己的想法做，却不知道领导希望他改进的方向。
• 激励机制不完善：奖励和惩罚措施不能很好地激发员工积极性。如果干多干少一个样，那员工肯定没有动力好好工作。

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解决绩效管理中目标不清晰的问题可以这样做：

1. 首先，自上而下分解战略目标。公司高层明确公司的整体战略，如提高市场份额20%。然后按照部门职能层层分解，比如市场部负责推广活动增加知名度，销售部负责提高销售额等。
2. 其次，制定SMART目标（具体的、可衡量的、可实现的、相关的、有时限的）。以员工个人为例，不要说“提高工作效率”，而是说“在本月内将文件处理速度提高30%”。
3. 最后，加强目标的沟通和培训。让员工清楚知道自己的目标怎么来的，对公司整体的意义。例如组织专门的会议讲解目标设定的逻辑。

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调整绩效管理中考核指标不合理的情况可采用以下步骤：

• 重新评估岗位价值。对每个岗位进行全面分析，确定关键工作任务和成果。比如对于客服岗位，响应时间、客户满意度应该是关键指标。
• 采用平衡计分卡等工具。从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度综合考量。以产品研发部门为例，财务上看成本控制，客户角度看产品是否满足需求，内部流程看研发周期，学习与成长看团队成员能力提升。
• 根据实际情况动态调整。企业发展阶段不同，指标权重也要相应变化。创业期可能更看重业务拓展指标，稳定期则更关注内部管理和客户维护指标。

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针对目前绩效管理中缺乏有效沟通的情况，可以如下解决：

1. 建立定期沟通机制。例如每月安排一次一对一的绩效面谈，管理者和员工专门讨论工作表现、目标完成情况等。
2. 培训管理者沟通技巧。让管理者学会倾听员工想法，给予正面反馈。比如管理者要避免一味批评，而是先肯定成绩再提出改进建议。
3. 创建多元化沟通渠道。除了面谈，还可以利用即时通讯工具、意见箱等。员工随时可以反馈问题，管理者也能及时回复。

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