目标绩效管理中有哪些问题困扰着企业？

目标绩效管理中常见的问题如下：

• **目标设定不合理**：有时候目标过高，员工觉得根本无法达到，就会消极对待；要是目标过低，又不能充分发挥员工的潜力。例如销售部门，如果目标设定为每月销售额100万，但市场容量只有80万，那这个目标就过高了。而如果市场容量是150万，目标却设定为80万，就过低了。
• **缺乏有效沟通**：管理者和员工之间如果没有良好的沟通，员工可能不理解目标的意义和重要性。比如一个项目目标是提高产品质量，但是没有和生产员工沟通好为什么要这么做，员工就只是机械执行，没有主动性。
• **考核标准模糊**：不清楚怎样才算达成目标，容易引起争议。比如对于客服岗位，说要提供优质服务，但什么是优质服务没有具体量化，是接听电话数量，还是顾客满意度评分，没有明确就不好考核。
• **缺乏反馈机制**：员工在执行目标过程中不知道自己做得怎么样，无法及时调整方向。就像在一场长跑比赛，没有中途提示距离终点还有多远，选手很容易迷失方向。

要解决目标绩效管理中的目标设定不合理问题，可以按照以下步骤：

1. **市场调研与内部评估**：先对外部市场环境、竞争对手以及企业自身的资源、能力进行全面评估。比如一家电商公司想设定明年的销售目标，就要看看整个电商市场的增长率、竞争对手的销售策略以及自己的供应链、营销团队等情况。
2. **上下结合设定目标**：一方面，高层根据企业战略制定总体目标框架；另一方面，基层员工根据实际工作情况提出可行的目标建议，然后综合两者确定最终目标。例如制造企业，高层提出年度产量提升的大致比例，车间一线员工根据设备状况、人员安排等提出具体能达到的产量数值，再协商确定目标。
3. **目标分解与关联**：将大目标分解成小目标，并且确保各个小目标之间相互关联、协同，共同指向总目标。以软件开发项目为例，大目标是开发一款新软件，小目标可以包括功能模块开发、测试、界面优化等，每个小目标完成度都影响总目标实现。
4. **动态调整**：目标不是一成不变的，要根据市场变化、企业内部突发情况等进行调整。如果某行业原材料突然大幅涨价，相关企业就要调整成本控制和产品定价方面的目标。

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改善目标绩效管理中考核标准模糊的情况可以这样做：

• **明确量化指标**：对于能够用数字衡量的工作内容，一定要设定明确的数字指标。例如销售岗位，可以设定每月销售额、新客户开发数量等考核指标；生产岗位，可以设定产品合格率、生产效率（单位时间产量）等指标。
• **行为描述具体化**：对于一些难以直接量化的工作，比如行政岗位的服务质量，可以通过具体的行为描述来界定考核标准。例如接听电话要在三声铃响内接听，回复邮件要在24小时内等。
• **建立分级评价体系**：设定不同等级的考核标准，如优秀、良好、合格、不合格，并详细描述每个等级对应的表现。以项目管理岗位为例，优秀等级可能是项目提前完成且预算节省10%以上，良好是按时完成且预算控制在范围内等。
• **多方参与制定标准**：让管理者、员工、甚至客户（如果适用）共同参与考核标准的制定。比如服务型企业，可以让客户参与对员工服务质量考核标准的制定。

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要在目标绩效管理中增强员工的参与度，可以从以下几个方面着手：

• **利益关联**：让员工清楚目标的达成与他们的利益息息相关，如奖金、晋升机会等。例如，在销售部门，如果年度销售目标达成，全体销售人员可以获得一笔丰厚的奖金，而且业绩突出者有优先晋升机会。
• **培训与能力提升**：提供必要的培训，使员工具备达成目标所需的能力。如果企业目标是采用新技术提高生产效率，那么要为员工提供关于该新技术的培训课程，让他们有信心参与到目标实现过程中。
• **员工参与目标设定**：如前面提到的上下结合设定目标，让员工参与到目标的制定过程中，他们会更有主人翁意识。比如在创意策划部门，让员工共同讨论年度创意项目的目标，他们会觉得自己是目标的创造者，而不是被动接受者。
• **透明的信息共享**：及时分享目标进展情况、企业整体战略等信息。例如通过定期的公司大会、内部通讯等方式，让员工随时了解目标绩效管理的动态，他们会更有参与感。

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